本研究利用第八次中国职工状况调查数据和部分地方工会专项调查数据，采用文献法、典型企业实地调研、个案访谈、会议研讨等方法，深入分析了我国共享经济新就业形态的主要特质及对就业带来的影响，进而提出切实可行的对策建议。
二 我国共享经济新就业形态劳动者的现状
2008年前后，共享经济在我国开始萌芽，起步虽晚，但发展迅猛。2016年，我国有共享企业100多个，占全球近1/10，居亚洲前列，在全球较为发达（于凤霞，徐清源，2016）。2017年，我国共享经济市场交易额约为49205亿元，比上年增长47.2%，未来五年仍有望保持年均30%以上的高速增长（国家信息中心，2018）。伴随共享经济在我国的快速发展，其就业吸纳规模越来越大，新就业形态劳动者已成为一支规模巨大的新生就业群体。据国家信息中心公布的数据推测，2015—2017年，我国参与提供共享经济服务的服务者依次为5000万人、6000万人、7000万人，年均增加1000万人；其中，共享经济平台网约工依次约为4500万人、5400万人、6200万人，年均增长近600万人，年均增速高达18.17%，明显快于同期我国城镇就业人员增速。2016年，我国共享经济网约工占城镇就业人口的13%，已成为一支规模巨大的劳动者大军，主要分布在交通出行、生活服务、知识技能、生产能力、医疗分享等行业。
三 我国共享经济新就业形态的主要特质
共享经济新就业形态因迥异于传统工业经济下的标准就业，甚至不同于传统灵活就业，引起社会广泛关注和热议。党的十八届五中全会公报和2016年国务院政府工作报告均对“灵活就业”和“新就业形态”进行区分，提出要“加强对灵活就业、新就业形态的支持”。在2018年的“两会”上，有委员指出新就业形态的主要特点是“雇用关系灵活化、工作内容碎片化、工作方式弹性化、创业机会互联网化”（谢雨等，2018）；还有学者指出，中国劳动力市场中的新就业形态主要表现为就业领域新、技术手段新、组织方式新、就业观念新（张成刚，2016）。本研究认为，任何就业形态均是社会发展一定阶段生产力水平及其相应生产关系的外在表现，共享经济作为数字经济典型模式之一也不例外。因此，从生产要素及其配置组合，以及由此产生的劳动关系角度，对共享经济新就业形态的主要特点进行梳理，并从用工主体和就业主体、用工方式和就业方式、用工管理、就业关系等方面将其概括为“五性五化”。
（一）用工主体的平台性和轻资产化，就业主体的原子性和重资产化
1.从用工主体角度，平台性和轻资产化是共享企业的突出特征
用工主体的平台性是指互联网信息平台是共享企业组织生产经营、实现主体社会功能最关键、最核心、最不可替代的生产要素及依赖手段。其不可或缺的作用主要表现为：第一，信息平台是共享企业唯一不可替代的生产要素。对于一个共享企业来说，尽管其生产经营所需其他基本生产要素——人、财、地、物（生产厂房、设备和原材料）等均缺一不可，但是这些要素均具有可替代性，只有信息平台本身是唯一不可替代的。第二，信息平台是共享企业生产运营不可缺少的基本手段。传统实体型为主企业生产经营以线下为主，而共享企业无一不采用线上线下深度融合、协作支持，企业组织、运营、管理均离不开平台的支撑。甚至可以说，平台即共享企业的生命。离开了广被市场认可的互联网信息平台，任何共享企业均将难以生存。
用工主体的轻资产化由信息平台在共享企业资产中的核心地位决定，也是相对于传统实体型为主重资产企业而言的。其有几点突出表现：一是投入资产“轻”。对于占用资金较大的有形固定资产，如办公楼、厂房、生产设备等，共享企业很少直接投入，企业投入重点是若干无形、占据资金相对较少、用于满足不同类型客户的互联网信息软件及其相关技术支持系统。调研发现，滴滴出行、饿了么、美团点评、首汽约车、摩拜单车等典型共享企业，尽管有的仅总部员工就高达数万人，但仍然租赁办公楼解决需求；交通出行行业必需的网约车，在“滴滴出行”主要由网约驾驶员自备。共享民宿行业必需的房源，在Airbnb由全球450多万个房东提供。外卖送餐行业必需的送餐车和送餐箱，要么由送餐员自备，要么由第三方公司提供。二是运营模式“轻”。满足其生产运营功能所需承担的高成本、高风险大多采用外包、众包、分包等形式剥离给了各相关合作方，包括就业者个人，企业则集中于软件研发、市场推广、平台管理等投入小、科技含量高、风险低的核心业务。比如，饿了么旗下的“蜂鸟”配送平台，餐饮供应服务由100多万家合作商户提供，餐饮配送服务则由数千家建立了合作关系的第三方配送公司和大规模零散众包“骑手”提供；“首汽约车”的网约运营服务，在北京地区全部外包给了首汽集团下属的四家出租车运营公司；摩拜单车的运维服务主要由第三方合作伙伴提供，自行车供应少部分由企业下属子公司提供，大部分由第三方合作伙伴提供。三是经营风险“轻”。共享企业力求的“信息服务中介”角色，使其生产运营链条中供需两端的市场风险均以不同形式剥离给了服务提供方和需求方，自身所需承担的市场风险自然处于最小化状态。
平台性为共享企业新就业形态的技术特质，也是共享企业声称其业务性质为供需双方信息服务“中介”的主要原因。轻资产化是由平台企业总体经营战略主导的，是其用工方略的总闸门。用工主体的平台性和轻资产化相当程度上决定了共享企业新就业形态的其他特质。
2.从就业主体看，网约工展现出鲜明的原子性和重资产化特色
网约工的“原子性”，是相对实体型为主企业内员工相互协作、密切互动的紧密型同事关系而言，其在工作任务完成上变成了一个个相互独立的“单体”。他们即使在同一个平台、穿着同样的工服、使用同样的生产工具、服从同样的劳动管理和工资分配规则等，甚至在同一服务站点天天见面，也不再是相互依赖、密切协作的亲密同事，而是一个个互不依靠、独自运行的松散原子。对此，有研究称，“分享经济将重塑社会组织，‘公司+员工’将在越来越多的领域被‘平台+个人’所替代”（国家信息中心分享经济研究中心，2017）。
网约工的重资产化是用工主体轻资产化的转换物。在任何经济社会发展阶段，商品和服务均离不开厂房、生产工具和原材料等物质基础，不管这些资产由谁承担。在实体型为主企业，这些资产主要由用工企业承担。但是，在共享经济下，企业对“平台”之外的资产实行最大化剥离，转移对象主要是商品和服务提供相关方。网约工尤其是众包网约工自然难以幸免。比如：在传统出行行业，出租车及其各种保险、税费是由出租车公司提供和缴纳，而滴滴平台上的网约司机则要自备乘用车、自己购买相关保险、缴纳相关运营费用等；在传统物流行业，送货车辆主要由物流快递企业配备，而众包“网约骑手”则要按照平台要求自备送货车辆、智能手机和相关装备等，并自担风险。
（二）用工方式的高弹性和社会化，就业方式的网约性和非标准化
1.高弹性和社会化是共享企业用工方式区别于传统实体型为主企业的主要特色
在轻资产运营模式导向下，共享企业满足生产经营所需劳动力，不再像传统实体型为主企业那样主要通过全日制、自雇方式解决，而是倡导“不求所有，但求所用”，依靠更为灵活的弹性、社会化方式解决。具体表现为，共享企业通常将所需劳动力分为两类并采用不同方式满足。
一类为直接用于平台研发、运营、维护和产品销售、管理等可剥离性、可替代性较低的核心人员。对这类劳动者，平台企业依然采用传统的标准就业形态，与之建立雇用劳动合同关系、采用全日制、固定办公场所、标准化管理，被企业称之为平台员工。
另一类为满足其社会功能的大规模网约工。如“滴滴出行”的网约车司机、“饿了么”的网约送餐员、“新达达”的网约快递员、“回家吃饭”的网约厨师、VIPKID的网约教师、“名医主刀”的网约大夫、“58到家”的网约保洁员和美甲师等。网约工尽管是共享企业用工主体，但由于可剥离性、可替代性较高，企业通常采用更为柔性的方式解决，一般分为三种方式：一是直营，即由企业直接雇用、直接管理并签订劳动合同。这种方式主要由早期共享企业初创时使用，目前占比小到几乎可忽略不计，且正被淘汰。二是与第三方合作，或者通过劳务派遣公司使用劳务派遣工，或者通过与第三方公司签订相关协议，将平台部分业务连同所需人力外包给第三方公司承担。第三方合作是共享企业用工的主要方式，第三方网约工基本上干全职工作。三是众包，即平台企业通过网络协议把业务外包给满足其要求、自愿加入的非特定社会大众。众包人员大部分干兼职，也有相当一部分做全职，是网约工的重要组成部分，构成了平台用工的重要蓄水池。
根据调研数据，“美团点评”目前共使用劳动力60多万人，其中，企业平台员工4万多人，其他网约送餐员、网约司机等各类网约工合计有50多万人；网约工中，一半来自第三方服务公司，基本上是专职工作，另一半来自众包的社会大众，主要干兼职工作。“首汽约车”更为典型，其前身是首汽集团出租车公司，其下司机原为劳动合同制员工，为了应对网约车的冲击，2015年起首汽集团开始实践将传统巡游出租车向预约出租车转型——首约科技（北京）有限公司成立，其平台软件“首汽约车”上线运营；与之对应，其用工模式也由传统自雇型向“社会化”转型。目前，该企业共使用劳动力2万多人，其中，平台员工几百人，网约司机近2万人，北京地区主要来自首汽集团下的四家出租车运营公司，其他地区主要来自各地劳务派遣公司。“摩拜单车”共使用人力资源1万多人，其中，平台员工2000多人；作为用工主体的运维人员共5000多人，全部来自第三方人力资源公司；其他所需生产工人少部分来自下属子公司，大部分来自业务合作企业。
共享平台企业人力使用上的高弹性、社会化，既通过各类合作关系的无形之手延伸了自己手臂，解决了“削峰填谷”式弹性人力需求问题，又通过合作方的有形组织边界划清了用工责任、降低了劳动成本，达到了“提效降本”的目的。
2.网约性、非标准化是网约工就业最显而易见的特色
“网约性”也是网约工之所以被称为网约工的主要原因，它既表现在求职环节又表现在工作完成环节。在求职环节，一个人要想成为某共享平台的网约工，必须在相应平台上注册、通过网络审核才有资格接单；在工作环节，网约工要想获得劳动报酬，必须在平台上“接单”并按照相关规定履约。
网约工就业非标准化是指，不同于传统大工业生产中劳动者就业的单一雇主、固定工作场所、最低工作时长要求、固定工薪制等标准形态，网约工就业形态变得更为灵活、多样。主要表现为：①网约工一般是上门服务，没有固定工作场所；②企业通常对其进行“接单”量化管理，较少直接规定工作时长；③在接单方式上，有的平台采用“抢单”模式，有的采用“派单”模式，有的两者兼有，网约工具有一定的自主性；④众包型网约工可干“全职”也可干“兼职”，也可在多个平台“接单”；⑤劳动报酬制定中碎片型“按单取酬”较为流行；⑥劳动报酬结算方式多样，有的按单结、有的按时间段结，有的按固定额结；⑦服务费的收取，有的企业规定只能在线收取，有的规定可以由网约工线下收费再转交平台，有的规定网约工可以先收费、扣除个人部分后再转交平台等。
网约工就业的网约性、非标准化，因其显著不同于传统实体型企业职工，而被社会上称为网约工，也是共享企业普遍认为其新就业形态最具代表性的特征之一。
（三）用工管理上“重绩效轻责任”问题突出
轻资产的经营思路，加上社会化用工模式等，导致在用工管理上共享平台企业当前普遍暴露出“只重绩效”的短视行为，突出表现为对绩效的严苛管理和对其他岗位需求和应尽责任的无视。
1.对于劳动绩效，企业运用各种新技术手段和激励约束机制进行最大程度的严苛监管
“效率即生命”，这句话在共享经济领域更为流行。为了能够迅速抢占市场，共享企业无一例外均在最大限度利用各种管理机制和新技术手段上下功夫以提高效率、提升质量、增加黏性。在用工管理上具体表现为：①对劳动定额、劳动报酬、劳动支付模式进行大数据测算，以最小化劳动成本；②对订单调配和规划执行进行AI深度学习、计算机迭代运算和系统智能化调度，以最大化劳动效率；③对订单履行实行线上线下、平台和服务对象交互协同式监管，以提升服务体验感；④对整体劳动过程实行积分制、末位淘汰制和以罚代管式自动化监管，以弥补非“面对面”监管的不足等。
2.对网约工其他岗位需求普遍“无视”、疏于管理
严格的绩效管理并不意味着完善的科学管理，在绩效管理之外，网约工接受的岗位管理和服务基本处于空白状态。这不仅表现为入职门槛低、把关不严，还表现为对岗位素质不重视、对劳动安全等基本岗位需求缺少保障等。比如，武汉一家公司发布的某知名平台网约驾驶员招募信息，司机符合以下条件即可轻松创业：18—55周岁；没有犯罪记录；有驾驶证3年+（最少1年以上）。而公安部和原建设部共同制定的《城市出租汽车管理办法》中，除了对年龄有要求外，还要满足“初中毕业以上文化程度”“身体健康”“有机动车驾驶证并有3年以上驾龄，安全行车，无重大交通事故责任记录”“经培训考试合格”，以及“被吊销客运资格的驾驶员，从吊销之日起已经满5年”等指标，且审核通过后获取“客运驾驶员资格证”等才能上岗。显然，按照该公司要求，不仅驾龄降低了，文化程度和健康状况无要求，甚至对实际驾驶技能也没有实质要求。事实上，访谈中多数网约司机反映，“干这行”门槛很低，只要驾龄一年以上就行，平台的其他要求随便开个证明就能蒙混过关，网上审核不严；没人（平台）管你会不会开车，没人（平台）管你有没有犯罪记录，出了事也没人（平台）管；相当一部分“网约驾驶员”晚上十点半之后就收工了，因为怕遇上“坏人”。同样，共享配送行业网上“骑手”招募信息的入职条件基本相同：“会用智能手机”“会骑电动车”“会使用导航”，以及“年龄18—45周岁，身体健康”，换言之，只要年轻、跑得快、会网上接单就行，至于劳动安全、商品安全、投诉合理性等岗位基本需求和社会责任，企业一概要求网约工自理。
个案访谈：王某某，男，30岁，高中，某物流配送公司员工，该公司员工专职服务于某大型餐饮外卖平台。
平台要求公司对骑手进行严格绩效管理。平台将骑手分为新骑手、老骑手、优秀骑手三个级别，每个级别单价相差0.5元。同一级别下全职比兼职每单多0.5元。全职每月完成500单以下，8元/单；500—900单，9元/单；900单以上，10元/单。平台规定：从顾客下单开始到送至顾客手中不得超时，超时罚款；任何时候不得点“提前送达”，一经发现，第一次罚款500元，第二次直接拉黑；任何人不得以任何理由与顾客发生争吵，并严禁评论和辱骂顾客，一经发现第一次罚款200元、警告、扣50分绩效分，第二次当月工资为零并开除；每个人每月绩效分满分为100分，两个月绩效分低于60分清退处理等。绩效分决定等级分，等级分决定接单量。要求越来越高，经常高峰时段同时被平台派好多“顺路”单，这些单都必须在规定时间内送达，不管什么原因造成超时，都要罚款。
（四）就业契约去劳动关系化
轻资产运营模式及社会化用工方式，直接导致共享经济领域突出的去劳动关系化现象，并表现为以下几点。
首先，共享平台企业很少且越来越规避与网约工建立劳动合同关系。这在各个典型的共享经济行业均表现突出。在“饿了么”上海总部，共使用网约工10万多人，分为三种类型：一是与“饿了么”公司签订劳动合同的自营骑手，近百人；二是第三方配送公司骑手，上海地区约有活跃骑手1万多人，骑手与第三方配送公司签订劳动合同或实行劳务派遣，都是专职网约送餐员；三是众包配送骑手，上海地区注册人数8万多人，其中日活跃人数3000人左右，骑手与“饿了么”签订配送合作协议，一般为兼职人员。显然，“饿了么”网约骑手中与平台签订劳动合同的微不足道。从用工趋势上看，2016年时，“饿了么”自营骑手为1200人，现在已不足百人，并计划全面结束自营送餐业务。“滴滴出行”更为明显，根据该公司的调查数据，目前为其平台提供服务的2100多万名网约司机中，干全职工作的约有20%左右，而“平台”声称所有司机均与其无任何劳动关系，仅认可是其宝贵的人力资源合作伙伴。甚至在连续几年获取“中国互联网最佳雇主”荣誉的“京东”企业，“去劳动关系”趋势也有所体现。2016年以前，“京东到家”声称其物流配送员100%是其劳动合同制员工，2016年“达达”与“京东到家”合并组成共享物流平台“新达达”后，新达达CEO蒯佳祺表示“达达250万人的众包兼职运力池规模非常大，人数总和与中国所有全职配送员的总和相当”（彭友，2016）。
其次，平台企业去劳动关系行为带来羊群效应——外包企业去劳动关系现象。共享企业大肆采用社会化方式用工，给平台企业自身降低了劳动成本，将用工风险转嫁给了关联方，这也引发众多企业尤其是第三方外包企业纷纷效仿。为了“提效降本”，相当一部分平台外包企业也开始在生产运营上采用“加盟”“合作”等方式，将劳动用工层层外包出去。最终造成一线网约工大多不签订劳动合同关系的结果。中国国防邮电工会组织2016年关于非公快递企业的近万份问卷调查数据显示，在顺丰、“四通一达”（汇通、申通、中通、圆通、韵达）、宅急送7家民营快递企业中，全部采用“直营”（直接雇用）模式的只有顺丰和宅急送两家，其他均以“加盟”为主，包括转包、分包、委托、承包、承揽等多种形式，7家企业共使用快递员98.4万人，其中，直营占37.71%，加盟占62.29%；加盟网点直接用工少、中间环节多，加盟商只与少数管理人员签订劳动合同，一线快递员与快递公司不签订劳动合同已成为“潜规则”。北京网约工中与第三方（劳务派遣公司或外包公司）签订劳动合同只占6.13%；上海网约工中与第三方签订劳动合同的只占11.72%。
最后，共享经济领域去劳动关系化行为，可能给其他领域带来传导和示范效应。实地调研中发现，有国企反映，共享平台大规模使用众包、外包、劳务派遣等用工方式，扰乱了正常的市场竞争秩序，将诱使其他企业跟风学习。
四 共享经济对我国就业的影响
共享经济新就业形态，因迥然不同于传统工业经济实体型为主的标准就业形态，给我国就业带来了巨大影响，有研究称其将“重塑就业”（国家信息中心分享经济研究中心，2017）。因此，全面客观地对其分析，无论对于促进共享经济的持续健康发展，还是对推动就业和劳动保障事业均有重要意义。
（一）共享经济对促进我国就业的积极贡献
1.共享经济创造了大量灵活就业机会，在经济下行期发挥了重要的就业缓冲器作用
近年来，经济增速的下滑、“三去一降”对过剩产能的冲击，使得我国就业矛盾更为突出。但是，共享经济凭其较高的就业带动能力，不仅提供了大规模灵活就业机会，还催生了一些新就业需求，发挥了重要的就业缓冲器和蓄水池作用。国家信息中心分享经济研究中心的研究表明（2018），2017年，我国分享经济提供服务者人数约为7000万人，比上年增加1000万人；其中，分享经济平台的就业人数约716万人，同比增长22.3%，占当年城镇新增就业人数的9.7%；网约工6000多万人，比上年增长900多万人。这些网约工，尽管大部分是灵活就业人员，但是很多人来自传统产能过剩行业中的失业和就业不充分群体。例如，截至2017年底，美团外卖配送活跃骑手人数超过50万人，其中15.6万人曾经是煤炭、钢铁等传统产业工人，占31.2%；在共享单车领域，2017年全国共带动就业约10万人，其中除了新增岗位包括平台员工约8000人、智能锁制造企业约1万人之外，其吸纳就业主体大多来自将被市场淘汰行业和过剩产能群体，包括自行车制造企业约4.25万人，运维服务人员约3.5万人，物流配送企业约5000人等。尽管共享经济吸纳就业人员中劳动合同制员工不足1/10，网约工中很大一部分是兼职人员和非全日制灵活就业人员，但是，在经济下行压力下，共享经济对于缓解就业困难群体和就业不充分群体的生活压力仍具有重要意义。
2.共享经济有利于增强劳动力资源配置效率，提高劳动生产率
共享平台在资源配置上的即时性、动态性、扁平性等使其在劳动力资源效率上优势明显。2017年，“运满满”将中国公路物流此前高达37%的空驶率降低到10%，平台上司机平均找货时间从2.27天降为0.38天，月行驶公里数由9000公里提高到12000公里，承运次数由9次/月提升到11次/月；“美团点评”的智能实时调度系统，使人均日配送单量增长46%，单均配送成本下降20%，准时率超过98%；“名医主刀”借助平台上沉淀的大量医患数据，当患者发起手术预约请求后，平台会根据患者描述在病例库、术式库和专家库中进行自动匹配，简单病例1分钟、复杂病例半小时就能为患者找到最合适专家（国家信息中心分享经济研究中心，2018）。
3.共享经济为大量非正规就业者、自由职业者进入正规劳动力市场提供了便利条件
共享企业提供的平台就业载体，为传统上统计难、管理难、服务难的灰色就业、隐形就业和自由职业者等自由进入正规劳动力市场，提供了机会和便利。调研发现，大量网约车司机是原“黑车”司机，大量共享单车运维员是地铁站“摩的师傅”“三轮车师傅”、马路牙子上支摊的“修自行车师傅”等，大量网约家政员是非正规小中介的家政服务员等。尽管现阶段如雨后春笋般涌现的大量共享经济平台仍处于“跑马圈地”的野蛮原始初创阶段，包括企业用工在内的诸多方面存在大量非法性和争议性，但是有了依法注册的“平台”，就为工商、税务、社保、统计、网信、党建、工会等各类党政相关部门将这些劳动者纳入监管、服务范围，使其从“不好找”“找不到”的“暗就业”转变为可依法管理服务的“明就业”提供了载体。对此，有人称是“新生行业对旧行业的良性替代”，就像支付宝、微信导致了“小偷失业”，共享单车“消灭了”黑摩的（任娇，2018）。
4.共享企业选人用人上的平台性、灵活性，一定程度上有利于减少就业歧视、促进弱势群体就业
相对传统实体型企业，共享企业在人力资源招录和使用上，具有明显的非面对面“招聘”、软件审核选人，以及高度灵活、非标准的特点，这就为降低就业歧视、促进弱势群体就业创造了条件。对于多数共享企业，只要符合网络平台审核条件，只要能够履约提供“网约”服务，不论体貌、学历、户籍、年龄、性别、婚姻、家庭负担、工作与否等状况，均可为其所用。这就为残疾人、高龄劳动力、农民工、下岗失业人员、家庭妇女等传统就业弱势群体和不充分就业群体提供了更多、更公正的就业机会。全国总工会第八次职工状况调查数据显示，在网约工中，男性占49.4%，女性占50.6%，基本相当；有过下岗、待岗、安置转岗经历的网约工比例比全体职工高出7个百分点。这些数据说明共享经济平台为就业弱势群体提供了更为便利的就业条件。滴滴政策研究院的研究显示，2016年6月至2017年6月，共有2108万人（不含出租车司机）在滴滴平台获得收入，其中，393万是去产能行业职工，133万是失业人员，还有137万来自零就业家庭（滴滴政策研究院，2018）。
5.共享经济在一定程度上有利于增强劳动者的就业自主性
共享经济用工方式的灵活性和高弹性，某种程度上为不适合坐班和全日制工作者、工作时间充裕者、部分专业技术人员等适合兼职和多点执业的劳动者提供了更加便捷地进入、退出工作岗位的机会，有利于推动就业自主性的提升。在共享经济下，网约工尤其是那些众包网约工和专业性较强的网约工，在是否“接单”、接单方式，以及提供服务的业务模式、劳动报酬支付方式等方面具有一定的自主性。比如，滴滴平台注册司机可以选择做“快车”“顺风车”司机或“代驾”，也可以达到相关规定后做“专车”司机；如果其选择做“快车”，可以选择“抢单”模式，也可选择“派单”模式等。“众志好活”上的注册护士，可以在业余时间提供上门打针、护理服务等，这就使其在一定程度上可以兼顾工作和其他事务而具有相对自主性。尽管网约工的自主性仍局限在非工作时段，一旦选择“接单”模式，便很少有自主性可言，但是，这对于劳动者来说，仍意味着一定程度上的自由和解放。
（二）共享经济新就业形态给劳动权益实现带来了巨大挑战
正如硬币有两面，共享经济在促进就业的同时，其新就业形态也给劳动者就业和相关权益的实现带来了巨大挑战。
1.用工方式过度弹性带来的就业和收入不稳定问题
用工的高弹性、高灵活性，一方面使平台企业用工更为便捷、高效，尤其是应对大规模潮汐性用工需求和调配专业性较强的高技能需求时能够运转自如；另一方面，单纯对灵活弹性用工的过度强调，也使网约工尤其是“全职”网约工处于就业和收入严重不稳定状态。比如，劳动任务是“碎片型”、劳动报酬是“按单取酬”，也就是说，“干一单”有“一单”的收入，不管出于什么原因不能“接单”都意味着没有劳动收入。为了能够多劳多得，他们不得不接受“派单模式”，并小心翼翼地维护等级分，而这些评分由于平台“重绩效轻人力”式的严苛管理而具有较高的不确定性。并且，一旦不小心违反了平台规定，被“封禁”或“拉黑”（即禁入）对平台只是“触屏”之劳。同时，网约工进入的低门槛和所谓的“高自由”标签，又诱使越来越多的人加入该行列，使得“服务费”不断降低。这均使网约工不得不承受就业、收入不稳定的风险。据北京市总工会的调查，“收入不稳定”和“客户不稳定”是目前网约工从事该工作最担心的前两位问题。
2.去劳动关系化带来的劳动权益无保障问题
去劳动关系化直接带来了网约工劳动权益无保障的问题。共享企业一再强调其“信息服务中介”属性，为了规避与网约工扯上雇佣关系，往往要求众包网约工与其签订信息交易关系或合作关系，甚至在协议上明确注明与其“无劳动合同关系”，无需为其缴纳养老、医疗、工伤等基本社会保险和住房公积金，也不受最低工资的约束。外包企业亦大肆跟风。这使得网约工劳动权益的实现成为问题，主要表现为：首先，对于所有众包网约工来说，不论兼职与否，不论平台怎么撇清关系，都可能在“接单”期间遇到工伤事故，而此时处于无人管的状态；其次，对于全职“众包网约工”，尤其是与实体型为主企业的上门服务员工干同样工作的那些人相比，其包括工资、基本社会保险、加班费、带薪休假、集体协商等在内的劳动权益基本处于空白无保障状态；最后，第三方外包企业纷纷效仿共享平台企业，要么层层转包，要么不与一线网约工签订劳动合同，致使大部分外包型网约工劳动权益难以得到保障。共享企业刻意规避建立雇佣关系、第三方外包企业违规不签订劳动合同等带来的劳动纠纷，已经成为目前影响劳动关系和谐的突出问题。
3.就业主体重资产化、原子性带来的劳动者高风险、无组织和边缘化问题
共享企业的轻资产化及其一再强调的信息服务“中介”属性，使网约工处于工业化时代以来史无前例的重资产、原子化时代。这些网约工虽然干着与传统出租车公司司机、货物运输公司司机、商场搬运工、外卖送餐员同样的工作，但是，平台组织不承认与其有任何雇佣关系，他们变成了需要自备生产工具、甚至自备厂房、一切生产和劳动风险自己承担的“个体业主”。同时，他们穿着同样的工服、接受同样的劳动管理、服务于同一家平台，但是不再是相互协作、互帮互助的同事，变成了一个个毫无关系、自行运转的原子。传统上以“企业”或组织为基本单位组建的基层党组织，以及行业协会、工会、共青团、妇联等群体组织，对于他们来说变得更加遥不可及。北京市总工会的调查显示，在全部网约工中只有26.5%是工会会员，在专职网约工中的该项比例为20.8%，这其中还包含在从事网约工以前就加入工会的人员。原本可以通过所在组织获得的参政议政、民主参与、集体协商等权利，在“个体业主”的外衣下化为乌有。总之，重资产化和原子性使网约工付出同样劳动，却要付出更多成本、承担更大风险、获得更少组织支持，使其在劳动力市场中处于更加边缘的弱势地位。
4.用工管理上突出的“重绩效轻人力”模式，带来了网约工体面就业和职业可持续发展问题
尽管“重绩效轻人力”“见物不见人”是资本逐利的通性，但是，纵观工业社会发展史，主要发生在经济粗放式发展的初级阶段。我国现阶段多数大中型企业已经意识到过于“重利忘义”给职工稳定就业、企业长期发展带来的负面影响，并开始向追求职工与企业共命运的更高阶段转型。然而，由于共享经济在我国仍处于蛮荒式发展的原始阶段，在轻资产经营模式的主导下，在信息社会“一夜成名”的“造富”幻象催发下，共享平台企业对“提效降本”的过于偏执，使其凭借信息“平台”等新技术优势，在用工管理上刻意追求超额劳动效率、规避用工责任和社会责任，其结果就是传统的泰罗制管理效用在网络信息时代发挥到了史无前例的极致水平，并带来了广大共享经济新就业形态群体的体面就业和职业发展可持续问题。具体表现为：第一，以罚代管式绩效管理带来的“非人”压力。个案访谈时一些网约工反映，餐饮外卖平台不断提高配送时效要求，规定了五花八门的罚款规定，为了送餐“不超时”、不被客户“投诉”、不被消费者给“差评”，他们只能“拼命赶时间”、被迫“闯红灯”；为了不被平台“拉黑”，网约司机即使“远在几公里之外也要接一分钱不挣的单子”。一些网约工甚至认为平台管理就是在“想办法坑人”、是不顾他们“生死”的，甚至连所谓的“血汗工厂”都不如。第二，用工管理中对网约工需求的忽视，带来的较低职业认同感。调研发现，由于缺少组织归属、劳动安全和职业上升通道，相当一部分网约工尤其是年轻网约工认为，干网约工只能是个“过渡”，或空闲时挣个“外快”还行，不能当“正经职业”干，是没有前途的。第三，入职门槛过低和疏于素质监管，带来的社会认可度低和职业可持续问题。由于仅仅重视“绩效”轻视其他监管，使得诸如“郑州空姐滴滴遇害事件”“乐清女孩滴滴被害事件”“滴滴司机佛山被抢劫杀害事件”“合资股东滴滴遭打事件”、外卖骑手乱闯红灯问题等在网络上频频曝光并引起社会广泛质疑，严重影响社会对网约工的认可度，进而影响该职业的可持续发展。
5.就业方式的网约性和非标准化给劳动者权益实现带来了制度适用性难题
共享经济新就业形态的网约性和非标准化，使传统建立在“单位制”基础上的劳动保障制度体系难以适用，客观上造成了网约工的劳动权益难以保障。实地调研时，有共享企业反映，企业并非不重视网约工的劳动安全问题，也想尽办法提高他们的安全生产性，毕竟一旦出事对员工、对企业都不好；但是，没办法给他们上工伤保险，因为网约众包“骑手”干的都是“一单一单”的碎片活儿，又是兼职，今天在这个平台干、明天在那个平台干，没办法按照传统的全日制、雇佣式缴纳保险，充其量只能鼓励他们自愿购买“一单单”的碎片性商业保险。例如，“滴滴平台”为网约司机提供了自愿选择的0.1元/单“小桔医疗保险”，加入计划的车主每接一单扣除0.1元，10单保额为1000元，最高保障50万元，保险费用全部由司机缴纳，保期为当天接单的24小时内。“饿了么”自动从骑手配送服务费中扣除购买人身意外险和第三方责任险的费用，保险形式为一旦骑手接单，从每天第一单中扣除2元，保额为自身80万元，他人40万元，保障期为当天接单的24小时内。司法部门的相关工作人员也反映，现有的法律法规主要产生并适用于传统的全日制、单位制职工，对劳动管理、报酬模式等方面的相关规定，很难适用于共享企业的网约性、非标准化用工模式，导致在司法实践中法律判定出现难题、网约工劳动权益保障也成为难题。据研究，自2015年以来，北京市朝阳区法院共审理互联网平台劳动争议诉讼案件180余件，当事人提出的诉讼请求主要是劳动关系确认、解除劳动关系的经济补偿或赔偿金、工资、加班费等项目，其中以平台数量统计，被确认与从业主直接建立劳动关系的平台占45%，被确认与从业主不建立劳动关系的平台占33%，被确认与从业主建立劳务派遣关系的平台占22%；在所有审结的案件中，双方当事人对于是否建立劳动关系存在争议的案件占84%（北京市朝阳区人民法院，2018）。
五 思考与建议
鉴于共享经济新就业形态作为新生事物给我国就业和劳动权益实现带来前所未有的巨大影响，给相关劳动法律带来巨大挑战，本研究从促进经济发展、保障职工权益的角度出发，提出几个亟待思考的基本问题。
（一）如何客观、全面地认识共享经济新就业形态
笔者以为，在新技术革命和产业革命的催生下，共享经济如火如荼的发展态势，其在缓解就业压力、提高劳动效率、降低就业歧视、促进就业市场阳光化、提高就业自主性等方面的积极作用，均使得共享经济下新就业形态的劳动者越来越多，这必将成为未来劳动力市场不可阻挡的趋势。实际上，自从2016年国务院政府工作报告中首次提出要“加强对灵活就业、新就业形态的支持”后，党中央和国务院又多次明文提出鼓励发展新就业形态。但是，其对相关劳动法律法规带来的巨大冲击、对劳动权益实现带来的巨大挑战、对劳动关系和谐和社会稳定带来的新要求也不容忽视，且新就业形态劳动者的趋势性发展更应引起相关部门和社会各界的高度重视。
同时，要认识到共享经济新就业形态的形成，既有以数字经济互联网信息平台为主的新技术因素，又有经济发展到一定阶段专业细化、产业转型、资本运作的市场因素，更有企业轻资产运营模式的主观推动因素，是经济社会发展到一定阶段的历史性产物。这就要求面对新生事物提出的新要求、新挑战，应登高望远、系统分析，有新思维、新角度，采用适应生产力发展的新规制、新方式来对待新生事物，如果一味按照传统思维方式来对待共享经济新就业形态，必然处处碰壁、难以行得通；同时，也绝不应该忽视这一新生事物背后资本运作的巨大主观力量，及其产生的共享经济领域劳动力市场中更加失衡的资强劳弱状态，以及由此将给社会稳定和劳动关系和谐带来的巨大挑战。
（二）如何“让子弹多飞一会儿”的同时“不伤人”的问题
共享企业作为新生事物，新就业形态的新特色——用工主体平台性、就业主体重资产化、用工方式高度灵活性、就业方式非标准化等，都使其下的就业关系带有相当的模糊性、交叉性、变异性，使得传统基于单位制基础上产生的相关法律法规难以适用，以至于无论在劳资双方，还是在学界、政界、司法部门，无论在国内还是在国外，均尚无相对成熟、稳定、统一的定论。在这种情况下，相当一些地方、相关部门和工作人员，持有“让子弹多飞一会儿”的观念。
笔者以为，为了将这种新生事物及其影响看得更清楚、更全面，也让新的相关规定更具适应性和可行性，“让子弹多飞一会儿”是不无道理的；但是，“让子弹多飞一会儿”绝不意味着“让子弹乱飞”，更不能让其成为相关企业规避社会责任的挡箭牌，也绝不能让本就在劳动力市场中处于边缘地位、抗风险能力较弱的网约工的相关劳动权益成为牺牲品。如果是这样，就与党中央提出的“高质量发展”的要求和“实现更高质量和更充分就业”的要求背道而驰了。
（三）如何建立和完善共享经济平台网约工劳动权益保障机制
共享经济模式的新生性，其新就业形态的初级性和不稳定性等，均决定了相关治理机制的完善不是一蹴而就的。但是，网约工劳动权益保障又是一个亟待解决的问题。这就要求相关部门在建立和健全共享经济网约工劳动权益保障机制时要处理好探索与稳定、长与短、合与分等之间的关系。首先，要未雨绸缪，抓紧研究共享经济新就业形态的性质和内在规律，研究相关职能部门管理和服务遇到的核心障碍，研究相关劳动法律法规如何进一步完善，为最终建立健全的治理机制夯实理论基础；其次，在成熟的法律法规出台之前，应有行之有效的解决问题的过渡性、阶段性措施，不能“等”也不能“放”，应保障网约工的基本劳动权益不受侵害，要有底线保障机制；最后，要按照《关于促进分享经济发展的指导性意见》关于“探索建立政府、平台企业、行业协会以及资源提供者和消费者共同参与的分享经济多方协同治理机制”的要求，相关部门积极履行监管和服务职责，相关行业协会健全组织、引导和督促相关企业切实承担应尽的社会责任，工会组织代表相关职工积极参与维权和服务。
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