在数据来源方面，20世纪80年代，由于缺乏大规模社会调查，相关研究只能对局部就业统计数据进行初步分析。1990年以来，全国妇联和国家统计局每10年联合开展一次的中国妇女社会地位调查、1991年中国社会科学院人口研究所开展的“当代中国妇女地位研究”调查、中国1%人口抽样调查数据，以及中国妇女儿童状况统计资料，为研究就业性别平等提供了重要数据来源。近年来，中国城镇劳动力市场调查、中国综合社会调查、中国健康与养老追踪调查、中国居民营养与健康调查等大型调查、中国工业企业数据库及部分区域性调查，为研究女性就业问题提供了丰富的数据资料。
在研究方法上，早期多为简单描述性分析，近年来很多研究通过运用性别分层理论和现代分析方法（孙晓梅，1997）、邓肯指数、回归模型等技术，对就业机会、就业性别隔离程度、收入差距、工作家庭平衡等进行统计分析，强化了对问题的理论解释和对数据的深度分析，注重通过国际和历史的比较借鉴，反思当代妇女与就业问题的解决方案（蒋永萍、唐斌尧，2007）。
（二）文献收集方法
改革开放40年来，学界对就业性别差异、就业性别平等方面的研究成果颇丰，本研究仅分别以“就业性别差异”“就业性别平等”“就业机会+女”“就业质量+女”“收入/劳动报酬+女”“工作家庭+女”以及“照料经济/互联网经济/妇女经济地位评估+女”为篇名或主题进行检索，即可从中国知网获得1715篇相关文献（见表1）。
表1 中国知网文献检索方式与相应文献数量
续表
在研究专著方面，主要包括“1990—2010年中国妇女社会地位调查研究”专著3套、《中国性别平等与妇女发展》绿皮书3部、《第三期中国妇女社会地位调查论文集》4册，《中国性别平等与妇女发展状况》白皮书、《中国人口与劳动问题报告》绿皮书、《中国劳动力市场发展报告》（有关女性就业研究）等系列著作，以及《中国劳动力资源与妇女就业问题研究》《社会转型期中的妇女就业》等个人专著。
相关研究成果非常丰富，既为本综述提供了极为丰富的基础文献，也为系统研究梳理带来了一定挑战。为提高综述就业性别差异的研究效率，本研究在文献下载与梳理过程中，遵从三个原则：一是重点综述已纳入1990—1995年、1996—2000年、2001—2005年、2006—2010年以及2011—2015年《中国妇女研究年鉴》之“妇女与经济”或“妇女与就业”专题的文献；二是重点综述发表在核心期刊文献或引用率较高文献；三是重点观照就业性别差异研究知名机构或学者的文献，同时兼顾对相关重要问题、新问题的研究文献。基于上述原则，本研究共综述文献数量为250余篇部。
（三）研究总体特征
以往有关就业性别平等研究紧密结合时代背景，将女性就业研究置于国家大局中，针对社会转型中产生的社会问题，开展有针对性的研究。改革开放之初至20世纪80年代，社会学及相关学科处于起步阶段，对就业性别平等研究整体偏少，仅有的几篇文献均集中在计划经济时期的女青年待业问题。20世纪90年代相关研究开始增加，针对国有企业改制及“让妇女回家”等社会问题，集中研究了女性就业动机、角色冲突、阶段性就业、下岗失业及再就业等，呈现出妇女理论研究对现实社会生活的关注与介入（金一虹，2000）。
21世纪初的前10年，学者们围绕入世以来及社会主义市场经济体制完善期，女性经济参与及分享经济发展成果存在的突出问题，对女性的经济作用、非正规就业、女大学生就业和就业性别歧视、收入性别差距等问题进行了大量研究。2010年以来，特别是生育政策调整完善以来，生育社会化程度偏低及相关政策措施不配套，加大了用人单位雇用女职工的用工成本，就业性别歧视随之加剧。学者们进一步围绕教育、生育对就业与收入的影响以及相关配套措施、工作家庭平衡、职业性别隔离、职场性别歧视等进行了重点研究。此外，伴随公共托幼服务短缺以及互联网经济的快速发展，照料经济及平台经济对女性就业的影响逐渐引起学界关注。
在研究对象和研究内容方面，相关学者围绕国家大局，紧跟时代步伐，根据不同时期的社会重点、难点、热点问题，确定研究对象和研究内容。研究对象涵盖了待业女青年、城镇下岗失业女性、普通女职工、女大学生、女企业家、党政部门女性等，研究内容涉及女性就业机会、就业质量、劳动报酬、平衡工作家庭、照料经济等各个领域。研究总体发现女性就业率下降、性别隔离双向变化、收入性别差距拉大、平衡工作家庭面临挑战、照料经济女性化等。
二 主要研究内容
本研究分别从构成就业研究重要内容的就业机会、就业质量、劳动报酬、平衡工作家庭以及照料经济、互联网经济等相关研究五个方面，从以往取得的成就与经验、存在的问题与挑战、原因分析、对策建议四个维度进行综述，同时将对不同研究对象的相关成果融入其中。
（一）有关就业机会研究
在就业动机综述基础上，本研究主要对就业率/劳动参与率、女性就业规模、就业人员中女性比例、下岗失业与再就业以及招聘性别歧视等研究成果进行综述。
中国女性的就业动机是一个多元、多层次结构系统，1990年第一期中国妇女社会地位调查数据显示，实现自我价值的社会性动机与获得劳动收入的经济性动机占据重要位置，同时从众性和无意性就业动机也一定程度存在（陶春芳、蒋永萍，1993）。分省来看，江苏女性的就业动机为功利性与公益性并存，北京女性为谋生而就业的占79.6%，为社会做贡献、实现自主自立、发挥个人才能的比例分别占45.2%、25.9%和8.6%（彭萱如，1993）。1989年对广州市女青年就业意识调查发现，女青年的就业理想为追求自我实现，就业态度乐于进取，就业主张自主自立（王志雄，1990）。
1.成就与经验
中华人民共和国成立以来，中国政府很好地解决了妇女平等就业问题，社会主义制度的建立为女性就业提供了根本保障，社会主义事业的发展为女性就业开辟了广阔的天地，女性享有与男子平等的就业机会和同工同酬的权利（孙晓梅，1997）。十一届三中全会以来，在就业安置工作中执行“男女平等”政策，积极开辟就业门路，支持和鼓励城镇待业男女青年组织起来参加劳动或自谋职业（海西州妇联，1989）。改革开放、城市化进程，为改善女性就业状况提供了良好的机遇（唐建华，2006；毕红艳，2006），国民经济高速发展为女性就业提供了坚实的物质基础（谭琳，1995）。第三产业发展既为女性再就业提供了充分的就业机会，也为女性提供了有效的生活服务和智力文化服务，帮助女性减轻了家务负担，有助于推动女性向更高的知识层次、精神层次迈进（张世平，1993）。在强调经济社会性别平等的发展目标下，女性平等就业也就成为社会协调发展的重要内容（向晶，2016）。
有研究指出，产业结构变化和引进外资给女性增加的就业机会多于男性，在国有、私营、外资三类企业中，外资企业的女性劳动参与率最高，私营企业和国有企业次之，另外出口企业的女性劳动参与率明显高于非出口企业（钱学锋、魏朝美，2014）。另有研究认为，中国非公企业的迅速发展，给女性劳动者提供了多种就业机会，女性在非公企业就业数量的增长幅度高于国有及集体企业（王琳，2007）；中小企业作为现代经济组织中最具活力的微观经济体，在吸纳女性就业方面发挥了不可替代的作用（郭砚莉、汤吉军，2010）；社区就业在一定程度上为失业女性实现了“增权”（张银等，2006）。此外，真实市场潜能[※注]可显著促进非国有内资企业和劳动密集型行业以及制造业的女性就业（李宏兵，2014），增加职工平均工资和提高技术女性劳动力比例，可提高女性劳动参与率（冯其云、朱彤，2013）。职业女性自身通过限制生育子女数量，延长就业生涯（朱楚珠，1994）。
在就业人员规模结构方面，1990年就业人员中女性占44.89%，比1982年提高了1.28个百分点（熊郁，1994）。伴随国民经济快速发展，女性就业人员规模不断增加，就业结构不断优化。1991年底，全民所有制和区县以上集体所有制企事业单位女职工达到5500万人，是解放初期的92倍，占职工总数的38%；乡镇企业女职工达到4700万人，占职工总数的50%。1995—2005年，中国女性就业规模持续增加，城镇就业女性数量和比例开始回升，就业和再就业困难正在缓解，妇女就业结构的非正规就业开始出现（蒋永萍，2006）。2017年城镇单位女性就业人员6545万人，比2010年增加1684万人，全国女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%，超过《中国妇女发展纲要》规定的40%目标（国家统计局，2018）。伴随女性受教育程度与整体素质不断提高，女性就业规模不断增加，女性就业人员的行业和职业结构逐渐向高层次转变（孙晓梅，1997）。1993年全国有女干部1083.3万人，占干部总数的30.95%；女专业技术人员807万人，占专业技术人员总数的1/3左右（杨衍银，1993）。大批知识女性聚集在科教文卫、经济和IT行业等重要领域（刘仙梅，2007）。中国加入世贸组织以来，从劳动力市场增量看，女性就业状况略好于男性；从供求状况性别对比看，男性和女性的求人倍率分别为0.72和0.85（国家发展和改革委员会宏观经济研究院课题组，2003）。各行各业、各条战线的女职工，在国家相关法规政策保障下，以国家主人翁的姿态投身社会主义革命和建设的伟大事业（杨衍银，1993）。有研究认为，上海市女性依靠自身积极进取和职业竞争力不断增强，有才华且自强不息，可以通过个人能力获得脱颖而出的机会（陆建民，2013）。
2.问题与挑战
20世纪80年代初，我国逐渐改变了统包统配的就业政策，对新招工人实行劳动合同制，女青年的就业问题更为突出（宁夏银南行署劳动人事处，1987）。1986年企业开始优化组合，部分企业领导认为女青年将来成为抚养孩子和家务劳动的主要承担者，不愿招收女工，部分部门和单位在招工招干中任意限制女性比例，女青年就业难的问题越来越突出（海西州妇联，1989）。1992年《全民所有制工业企业转换经营机制条例》颁布后，大量女职工以放长假及内部退养方式下岗（孙晓梅，1997）。其中45岁女职工内部退养，35岁以下女职工开始下岗，一线女工下岗较多（孟宪范、郑天一，1995）。
相关研究发现待业青年中女性比例高，在招工、招干中不愿招收女性，女大学生、中专生分配难，在被精减职工中女性占大多数（杨衍银，1993）。1986年宁夏银南地区待业青年中女青年占67.4%，女青年普遍具有待业时间较长、年龄较大等特点（宁夏银南行署劳动人事处，1987）。北京、天津部分地区待业人员中女青年占2/3[※注]左右。在北京市妇联、北京市劳动学会以及北京市统计局分别开展的调查均发现，北京市下岗女职工比例在51.3%与66.8%之间（金一虹，2004）。女性失业人口增多已经成为我国1996年进入第三次失业高峰后的重要特征之一（冯兰瑞，1996），与城镇男性相比，城镇女性失业率更高，劳动参与率更低，办理失业登记的比例较低（王美艳，2006a）。女性失业率高于男性、下岗人员中女性集中的现象值得关注（胡鞍钢，2000）。江苏省妇女研究所对下岗女性化及再就业难问题的反映，引起了江苏省政府重视。但有学者认为，政府对下岗女职工再就业的关注和帮助具有“附带性”，不但没有把下岗女职工置于主体地位，而且把下岗女职工当成就业问题。甚至部分职能部门、舆论和用人单位将下岗女职工再就业难问题归为女性自身原因，将下岗女职工塑造成落后社会群体（徐敏，2000）。此外，对女职工下岗失业后再就业研究发现，受下岗女职工择业与就业观滞后、自身素质较低、市场需求错位以及鼓励女职工再就业政策不配套影响，女职工下岗后再就业比例低于男性（孙晓梅，1997）。
21世纪之初，就业机会的减少使女性在激烈竞争的劳动力市场逐渐被边缘化，形成了就业人员中女性比例不但大于城镇就业人员的女性比例，而且城镇就业人员中的女性比例大于城镇单位女性人员就业比例的态势（蒋永萍、唐斌尧，2007）。2011—2013年，我国城镇单位女性就业比例由36.27%下降到32.99%（向晶，2016）。不仅如此，各种招聘方式均存在不同程度的性别限制，性别通常与职业、职位等因素叠加，成为招聘单位拒绝女性的理由，减少了女大学生的就业机会（叶文振等，2002）。有学者认为，就业性别歧视是指任何机关、企事业单位、社会团体、民办非企业和个体经济组织等具有雇佣关系的用人单位，在就业机会或职业待遇上基于性别而做的、与职业能力和职业内在客观需要不相关的区别、排斥或限制，其影响或目的足以妨碍或损害男女平等就业权利的行为（张立、杨慧，2014）。就业性别歧视包括入职歧视、职业发展歧视、离职歧视三个阶段（张立、杨慧，2014），主要表现为就业机会歧视、薪酬歧视、怀孕歧视、晋升歧视、性别隔离和退休年龄及退休金待遇不平等（刘璞，2010）。
就业性别歧视作为阻碍女性就业、影响女性经济地位提高的重要因素，已越来越受到学界重视（蒋永萍、杨慧，2015）。2009年《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，招聘中约1/4的女性因性别而不被录用，职业性别隔离和男女同工不同酬问题依然突出，男女升迁差异明显（北京大学法学院妇女法律研究与服务中心中国职场反性别歧视课题组，2009）。另有研究在明确招聘性别歧视的判定标准后，对2010—2011年全国63所高校调查发现，就业性别差异明显存在，同等条件下女大学生更容易遭受就业歧视的概率高出同类男生20%以上（张抗私等，2015）。对2014年应届本专科、硕博毕业生调查分析发现，有56.5%女生在招聘过程中遇到过“招聘信息显示限男性或男性优先”“拒不接收或不看女性简历”“不给女性笔试、面试机会”“不给女性复试机会”和“提高对女性的学历要求”等歧视问题，另有33.4%的男性承认在应聘过程中确实存在上述问题，即不只女生自认为遭受歧视的比例较高，男生也同样注意到雇主对女性的歧视（杨慧，2014a）。
在劳动力资源重新配置方面，性别歧视使得女性就业机会的减少幅度大于男性。有研究指出，与1990年相比，城镇男女两性的在业率均有下降，但女性的下降幅度大于男性。通过公共职业介绍机构招聘人员的用人单位，对求职者性别提出明确要求的占75.5%（蒋永萍，2003a）。“五普”数据显示25—49岁年龄组城镇女性劳动参与率比“四普”下降了10%以上，其中30—34岁女性劳动参与率下降了11%（孙芬、曹杰，2011）。2010年我国女性就业率比男性低13.8个百分点，20年来16—59岁女性就业率持续下降，性别差距进一步扩大（杨慧，2006）。
有学者认为就业性别歧视已成为当前最普遍、影响最大的就业歧视（蒋阳飞，2010）。就业性别歧视造成女性经济参与机会不平等、职业地位下沉、劳动权益问题突出、失业率较高、再就业困难（张抗私，2010），其中，国有企业中49.7%的下岗女工再就业时受到性别歧视（蒋阳飞，2010）。
在女大学生就业方面，2009年高校女毕业生就业落实率、工作满意度、进入国有企业和国家机关的比例明显低于男性（岳昌君，2010）；另有19.2%的女硕士和女博士因性别被拒绝录用，即使成绩明显优于同类男性仍被拒绝录用的占16%（莫税英，2010）。2010年女大学生整体呈现出低就业质量和低就业率的特点（杨飏，2010）。与本科生相比，女研究生就业面狭窄、就业过程持久。有关16省大学生调查显示，理工类女大学生毕业后从事专业技术工作的比例小于男生，从事技术辅助工作的比例略高于男生（郭丛斌等，2007）。全面两孩政策实施后，市场化程度较高的各类企业和组织对适婚适育年龄段女性就业态度趋冷（向晶，2016），2016届毕业的女大学生作为该政策实施以来的首届毕业生，初次就业率比往年有所下降，并低于男生，部分高校及特定专业女大学生最终就业率下降明显（女大学生就业状况与问题调研课题组，2018）。此外，2016年智联招聘数据库显示，女性求职者遇到过性别歧视的占39.3%，高出男性13.7个百分点。其中女性最容易遭遇性别歧视的行业集中在能源/矿产/环保、政府/非盈利机构、房地产/建筑、汽车/生产/加工/制造等行业（马丽芳，2016）。
3.原因分析
在促进女性平等就业方面，有学者认为，改革开放以前，社会主义公有制和计划经济体制为安排女性就业创造了条件，男女相对平等的受教育机会为女性就业奠定了基础，家庭低收入状况为女性就业注入较强烈经济动机（孙晓梅，1997）。多代同堂家庭中老年父母尽力协助女儿料理家务，有助于她们在工作中投入更多时间，改善了女性的劳动参与率和工作时间（沈可等，2012）。
在阻碍女性就业方面，有研究认为，造成并维持性别不平等的主要原因在于体制（谢妍翰、薛德升，2009），市场化改革以经济效益为目标取向，导致了旨在减小性别不平等的政策失去效力（童梅、王宏波，2013）。市场经济打破就业的“铁饭碗”，迫使女性劳动力卷入激烈的竞争（谭琳，1995），经济发展水平低，劳动力供过于求，产业机构不合理，使女性在就业竞争中处于劣势（杨衍银，1993）。
另有学者认为，20世纪90年代前期女性劳动参与率下降的原因，与其说是家庭收入提高导致的女性自主选择，不如说是严峻的就业形式所迫（姚先国、谭岚，2005）。纵向研究表明，婚姻和家庭经济状况对女性就业的影响不断增大，家庭收入高的已婚女性不工作的可能性更大（吴愈晓，2010）。女职工下岗比例偏高，可能与不景气企业的女工比例较大有关，也可能与女性在一线劳动者中比例更高有关（李巧云等，2000）。女性不在业的主要原因是女性承担家庭照料责任，而男性不在业的主要原因更多是个人和单位原因（蒋永萍、杨慧，2013）。家庭老年照料会降低女性从事正规就业的可能性（吴燕华等，2018），降低女性劳动参与率（黄枫，2012；马焱、李龙，2014；范红丽、陈璐，2015）或提高从事非正规就业的可能性（吴燕华等，2018）。伴随生育政策调整完善，女性生育和养育孩子会限制其就业，生育二孩、家有婴幼儿和曾因生育中断就业的经历对女性就业状态产生消极影响（宋健、周宇香，2015）。处于25—35岁的女性劳动者因面临生育、儿童照料、家务劳动的压力，其劳动参与受到影响（孙芬、曹杰，2011）。
对就业性别歧视的原因分析发现，部分政策法规文件用语不当加剧了职业性别隔离（谭琳、蒋永萍，2006）。法律保障操作性不强、政策执行不力（刘薇，2007）、政府对劳动力市场特别是对中小企业和非正规就业领域监管不到位、决策层社别性别意识缺失、司法救济和保障监察制度不完善（江彩军等，2010）、维护妇女平等就业权的专门机构缺乏（石莹，2010），共同导致了就业性别歧视问题的长期存在。政府未能充分认识平衡工作家庭的政策作用、未在解决工作家庭冲突中承担应有的责任，制约了女性职业发展，降低了女性收入和社会保障（刘伯红等，2010）。“禀赋”理论和比较优势理论认为，就业性别歧视的原因在于女性在家务劳动方面的先天优势（盖蕾，2009）。互动理论认为，人们普遍认为男性比女性更能胜任工作，雇主会在面试时自动把性别作为互动交往的前提条件（智建丽，2007；向丹，2007）。用人单位用工成本最小化（张红杰，2010）、劳动力市场不完善（郭砚莉、汤吉军，2010）、许多企业基于经济效益，在用工方面采取了歧视女性的做法（孙晓梅，1997）。内生制度变迁理论认为，传统文化习俗是劳动力市场性别歧视的重要原因（石莹，2010）。社会习俗论进一步认为，劳动力性别歧视的深层原因是“男主外，女主内”的传统分工模式，进而导致劳动力市场不愿接纳女性（刘薇，2007）。受男女社会支配倾向差异的影响，男女具有不同的阶层性质职业偏好，招聘偏见受到社会支配倾向和性别偏见的影响，并在社会支配倾向和招聘偏见之间起到部分中介作用（乔志宏，2014）。婚恋和生育对女大学生就业有负面影响（张抗私等，2015），专业区隔与文凭等级中的不利处境以及男女两性符号系统权力的作用，是女大学生就业难的根源所在（周小李，2011）。关于“理工科专业不合适女性”的职业刻板印象，使得女大学生在求职过程中与“性别歧视”致命邂逅（郑琼梅，2004）。
4.对策建议
在解决女性就业问题的对策建议方面，体现男权思想的学者建议，把就业岗位看作是一种社会资源，实行家庭单职工制（车安宁、周美瑛，1998）和阶段性就业制（余恩海、刘德中，1999），使女性成为劳动力的蓄水池，通过非全日制就业、做家庭主妇等途径把女性的劳动参与率降下来，公开提出“男人留岗，女人回家”的口号（钟朋荣，1998），有学者提出“妻保夫”或“二保一”建议（叶鹜宾，1997），对此，著名经济学家厉以宁认为“妇女回厨房的设计是不可行的”（金一虹，2004），将女性排斥于社会劳动之外，把再就业工程变成女性的“离业工程”和“单纯男性的再就业工程”，把男性就业置于比女性就业优先和重要的地位，其出发点和目标相违背（张传鹤，1999）。
大部分学者坚持平等就业价值取向，认为应当把女性纳入经济发展主流，提倡女性就业形式的多元性，如弹性就业、家庭就业、阶段性就业、非全日制就业等（李强等，2004）。从长远来看，大力发展“女性职业”和“弹性就业”将使女性的职业地位和就业状况日趋恶化，消除两性不平等的根本途径在于体制变革（余红、刘欣，2000）。
20世纪90年代初，有学者建议建立生育保险制度，建立和完善职业培训网络，规定不同行业雇用女职工的大致比例，通过法律法规对女性就业给予强制性保障，明确违反规定的惩罚措施，促进女性平等就业（孙光德，1993）。另有学者认为解决就业性别歧视问题，应加强法律和相关政策间的配套与协调，为女性提供生育期经济补偿，把原先由企业支付的成本转化为社会成本（陆方文，2000）。进一步完善失业保险制度，针对女性在怀孕、生育和哺乳期间采取措施，避免和减少女性因生育而失去工作（王美艳，2006a）。进一步完善城镇劳动力市场，消除导致市场分割的各种制度和法规，特别是打破行业垄断，消除市场上对女性劳动力的歧视（李实、宋锦，2010）。
另有学者建议，解决劳动力市场的性别不平等，需要政府纠正市场失灵、建立女性就业干预机制、强化相关政策的关联性、完善社会支持体系（蒋永萍，2007）。具体而言，首先需要在法律层面，将性别平等理念纳入立法和公共政策的制定与执行过程，明确性别歧视标准，完善禁止就业性别歧视的相关法律（钟云萍，2010）。其次，设立反对就业性别歧视的专门机构，建立公益性诉讼机制，扩大法院受案范围，确立举证责任倒置原则，为被歧视者提供司法救济（姜战军，2010；张焕娥，2009）；最后，制定劳动就业的配套政策（陈全明、袁妙彧，2008），为女性提供方便有效的公共服务（董亚伟，2007）；在文化观念层面，构建先进性别文化，树立平等就业观，提高对女性是社会推动力的认识（张红杰，2010）。采取积极的促进女性就业措施，加强教育与培训，加大对女性的人力资本投资（王美艳，2006a）。
针对女职工下岗问题，全国总工会强调不能简单地把她们推向社会，应该加大再就业及劳动力市场规范力度，确保“三条保障线”落实到位，相关部门做好女职工失业、医疗、生育、养老保险的衔接工作，切实维护女职工的合法权益和特殊利益（全国总工会，2000）。
针对女大学生就业难及就业性别歧视问题，学者们提出了推进社会性别主流化，确立生育的社会价值，实现生育成本社会化（莫税英，2010），加强歧视监管力度，完善就业公共政策监测评估机制，采取举证责任倒置原则（杨清，2010；慈兆雪、刘昊，2010）等对策建议；大力发展生产力，营造公平的劳动力市场环境，为女大学生的职业获得及其发展创造更多的机会（蒋美华，2009）；女大学生应进一步强化自身的人力资本和社会资本，更新就业理念、调整就业心态、增强维权意识、积极进行自主创业（宋晓燕、刘建厅，2010；申晓梅等，2010；柯锦泉，2010）。加大对女大学生就业创业的正面宣传力度，引导用人单位实施性别平等的人力资源管理措施，加强对人力资源市场的监管力度，增强高校就业指导工作针对性等（女大学生就业状况与问题调研课题组，2018）。
（二）有关就业质量研究
就业质量是反映就业机会的可得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等方面满意程度的综合概念，可通过多种指标进行综合反映（李军峰，2003）。本研究着重对职业流动、非正规就业、职业发展、女大学生就业质量以及女企业家研究进行综述。
1.成就与经验
有学者认为男女职业流动比例差距不大，受教育程度高的女性不但流动的主动性强，而且实现向上流动的成功率也较高（孙晓梅，1997）。提高女性受教育程度有助于女性进入高收入和性别歧视程度较低的行业和部门（邓峰、丁小浩，2012），晋升机会的性别差距也会逐渐缩小，此外，体制内晋升机会的性别差距低于体制外（秦广强，2014）。研究表明，非农职业的性别隔离程度在20世纪90年代以来不断下降，中性化的职业类型越来越多，大量女性伴随受教育水平提高而进入专业性职业（李汪洋、谢宇，2015）。城镇单位女性就业人员的职业层次进一步提升，行业结构趋于合理（蒋永萍，2006）。
非正规就业对就业不足、失业或下岗后难以实现正规就业的女性生存和发展不但具有战略意义（王红芳，2006），而且有利于女性平衡工作和生育，对缓解就业压力与贫困状况、完善劳动力市场、加快经济结构调整具有重要意义（罗燕，2007）。与正规就业相比，非正规劳动力市场的进入障碍和就业成本相对较小，为城市下岗失业女性就业拓展了空间（程绍珍，2002）。例如，郑州市妇联在1998—2001年安置或协调安置的5000多名下岗再就业女工中，在个体经济中就业的人数最多（占33.5%），在私营经济中就业的次之（占20%）。又如，非正规就业的女性茶艺表演者可利用其就业过程中的非正规培训、正规培训和职业资格认证制度，实现人力资本积累，最终实现到高级、正规劳动力市场就业或自我创业（黄耿志等，2011）。
学界除了对雇员身份的女性劳动者进行就业研究外，也给予了女企业家足够的关注和研究。自20世纪90年代中后期以来，女性创业趋势进一步增强（任远、陈淡，2005），女企业家发展呈现新态势（黄佩芳，2003）。学界从中观和微观层面，对女企业家参加经济决策进行了专门研究（蒋永萍、唐斌尧，2007）。21世纪初，中国女企业家约占中国企业家总数的20%，个体和私营经济中的女企业家占女企业家总数的41%（中国女企业家协会，2002）。2009年，中国约有2900万名女企业家（童亮、陈劲，2004），近10年来，中国女性创业速度超过了以往任何时期（刘霞、张一力，2011）。近年来，女企业家约占企业家总数的1/4，在互联网领域创业者中，女性占55%（中华人民共和国国务院新闻办公室，2015）。与其他国家相比，中国属于女性创业活跃的国家，其中经商兴趣、市场机会是拉动女性积极创业的激励因素，离婚、失业是推动女性被动创业的激励因素，拉力、推力共同促进女性创业（居凌云，2006）。另有研究表明，女企业家的创业动机包括需求动机、成就动机、独立动机以及环境机会（童亮、陈劲，2004），女企业家的创业动机实现了从外因到内因的转变（胡喆华等，2002）。
女企业家作为不断壮大的企业家特殊群体，正在社会经济发展中发挥着越来越重要的作用，所领导的企业在经济中扮演的角色越来越重要（童亮、陈劲，2004）。对女性领导企业抽样调查显示，2000—2005年中国女性领导企业技术进步贡献率为39.3%，与全国平均水平基本持平；近半数女性领导企业与高校、科研院所建立了合作关系；加入世贸组织后，女企业家比男企业家更加容易吸收新知识（史清琪，2008）。2017年全国首次覆盖29个省区市各行业的女企业家问卷调查发现，女企业家领导的企业中，女性职工比例高达55.01%，高于男性领导企业女性职工的比例（37.34%）。在女企业家领导的企业中，女性中高层管理者占比45.39%，而同类男性企业中这一比例仅为18.1%。即相对于男性企业家，女企业家更倾向于招聘女性职工，更愿意提拔女性高管，更愿意实施“互联网+”战略（李兰等，2017）。
在女企业家个体特征方面，自身素质优良是女企业家成长的根本，成功女企业家普遍具有自信心、意志力、坚韧性、独立性和包容性等良好的心理素质（关培兰等，2004）。在受教育程度方面，女企业家中大专及以上受教育程度的比例比男企业家高4—5个百分点（史清琪，2008）。相关调查发现，山东女企业家人力资本与创业绩效有很强的正相关性（刘文、黄玉业，2013）；受供给侧改革政策驱使，河北女企业家在经济新常态下明显加强了“补短板”意识，经常参加培训考察，运营能力不断改善（张彤、周平宇，2018）。女企业家经常主动参加志愿者活动的比例接近半数，加入专业协会比例超过7成，超过3/4的女企业家获得社会认可，4成以上正在担任人大代表或政协委员职务（杨慧，2015）。
除女企业家外，国内关于女性领导研究始于1987年（孙晓莉，2015），并于2005年开始广受研究者关注（吴辰钦，2018），对于女性领导的研究主要集中在政治领域、社会群众团体领域、教育领域、商业领域四个领域（马天芳，2010）。在经验研究方面包括女性领导特质、女性领导自身建设以及女性领导成长培养选拔等内容。总体而言，有关女性领导的研究理论建构不足，对前沿研究缺乏关注（孙晓莉，2015）。
2.问题与挑战
职业性别隔离是以职业为基础的社会阶层性别分化的重要影响因素（蒋永萍、唐斌尧，2007），20世纪90年代后期我国城市不但存在较为严重的职业性别隔离（李实、马欣欣，2006），而且以性别为基准的职业分化和职业隔离进一步加剧（蒋永萍，2006）。职业性别隔离包括水平隔离和垂直隔离。在水平隔离方面，使用强关系求职成功的女性往往进入性别隔离女性职业；使用弱关系求职成功的女性能摆脱职业性别隔离趋向，进入中性职业或男性职业（童梅，2012）。18—29岁男女对父母职业代际传承的性别差异最大，对女性职业发展最为不利（杨慧，2013a）。研究表明，对女性隔离的职业数目远多于男性，白领职业、体制外单位、沿海地区隔离程度大于与之对应的蓝领职业、体制内单位及内陆地区（蔡禾、吴小平，2002）。在职业构成中，“白领”女性所占比例低于男性，“蓝领”女性所占比例高于男性，部分职业行业性别隔离严重（杨慧，2006）。多项职业隔离指数表明，我国职业性别隔离程度总体上升。有学者运用邓肯指数对1982—2000年职业性别隔离指数计算发现，隔离程度上升与整体职业结构改善并行（赵瑞美，2004），1985—2000年Q系数经历了先升后降、隔离程度整体增加的变化趋势（蔡禾、吴小平，2002）。从“三普”到“六普”，由于部分职业性别固化及具有性别特征的职业数量和规模增加，使得中国职业性别隔离指数由18.3提高到2010年的24（向晶，2016）。1989—2009年职业性别隔离指数上升了48%（张成刚、杨伟国，2013）。另有学者运用平方根指数对1978—2001年分行业的职业隔离程度测算表明，中国产业内部的职业隔离程度不但较大，而且还有继续扩大的趋势（易定红、廖少宏，2005）。1982—2010年，我国非农职业的性别隔离经历了一个先升后降的过程，全部职业的性别隔离程度经历了持续上升的变化过程（李汪洋、谢宇，2015）。
在纵向隔离方面，雇主倾向于安排女性从事技术要求低、在组织结构中处于较低层次的工作，女性就业稳定性、保险和福利待遇、安全等方面都处于劣势地位（李军峰，2003）。对白领青年女性就业的研究发现，白领青年女性比同类男性更多地就职于个体私营和三资企业等“体制外”单位，工作3—5年内成为管理者的比例远远低于同类男性（谭琳、蒋永萍，2006）。即使在女性过半的现代旅游服务业，女职工仍然遭遇了职位和待遇等性别歧视（牛翠珍、王国梁，2010）。对2009年8市调查数据分析发现，女性在各类职业中都集中于等级较低的岗位，即使在中性职业中也同样存在性别垂直隔离，市场转型加剧了职业性别垂直隔离程度，体制外的职业性别垂直隔离程度高于体制内职业（童梅、王宏波，2013）。另有研究认为，女性人数占优势的职业对男性的排斥度并不强，而一旦男性从业人数占优势则倾向于严重排斥女性。从就业层次来看，女性非但在低层次领域就业的状况未得到有效改善，而且在中等层次就业领域遭到了日趋严重的阻隔，市场转型带来的职业分工对男性更加开放（朱力等，2003）。
男性担任管理职务的比例明显高于女性，从参与公司决策的角度看，女性就业质量仍低于男性，女性得以晋升的可能性远低于男性（李军峰，2003）。在上市公司高层管理者中，女性仅占13.52%，副职多、正职少的传统状况依旧未改变（康宛竹，2007）。越是在组织的高层位置，女性在晋升中的劣势就越明显（秦广强，2014）。对北京市党政系统女性领导人才的研究发现，在经济管理、城建、政法等主流部门任职的比例仅占女性领导的8.9%（陈许亚、张丽华，2010），女性职业发展边缘化形成了阻碍女性发展的“玻璃天花板”效应（杨凤、田阡，2006）。在已统计的13个行业中，超过70%的女性认可职场天花板现象在女性中更严峻（马丽芳，2016）。对2004—2006年公立学校女教师生存和发展状况研究发现，女教师在职称发展中处于比较劣势，职称越低女教师比例越高，反之，女教师比例越低（冯惠玲、胡平，2006）。
在所有制研究方面，女性在国有部门和非国有部门就业的比例分别为45.33%和54.67%，男女在国有部门工作的性别差异呈“U”形变动趋势（郭凤鸣、张世伟，2010）。对非公有制企业调查表明，男性合同制比例高出女性5个百分点，女性临时工、试用工、学徒工的比例高出男性8个百分点，签1年劳动合同的女工比例高出男工25.3个百分点（蒋永萍，1997）。许多女性在从正规部门转向个体企业、小型私营企业及其他非正规部门工作的过程中失去了医疗健康保险（谭琳，2003）。全国总工会1999年会同26个省区市总工会对9063名下岗再就业女职工调查发现，5.45%的人没有和用人单位签订劳动合同，60.8%的用人单位不为她们缴纳养老、失业、医疗保险金，其合法权益难以得到保障（程绍珍，2002）。女性由于性别原因较多滞留在边缘部门，进而产生了性别歧视和行业隔离（张静敏，2006）。女性更多集中在进入门槛、技术含量和收入水平均偏低的行业（杨慧，2013b）。
在非正规就业研究方面，有学者认为在全球化时代，女性劳动力在正规部门就业的比例将呈下降趋势（金一虹，2000），对2005年中国1%人口抽样调查数据研究发现，非正规就业已占中国城镇就业的58.85%，在非正规就业者中，女性比例占42.39%，比正规就业者中女性比例高2个百分点左右（薛进军、高文书，2012）。在非正规就业领域，女性数量和比例远远高于女性在城镇单位就业人员中的比例（王红芳，2006），其中，出生于1966—1980年的女性有53.3%从事非正规化就业（吴要武，2009）。在2010年城镇女性在业人员中，非正规就业的比例达51.6%，比同类男性高5.0个百分点，比2000年城镇女性非正规就业比例提高了10.6个百分点（杨慧、蒋永萍，2014），女性非正规化就业趋向明显（金一虹，2006）。职业中断后再次进入就业领域的女性7成以上从事非正规就业，比同类男性高3.3个百分点（蒋永萍，2013a）。
非正规就业会带来低组织化、低保障度以及经济脆弱等问题（金一虹，2000）。非正规就业女性在职业层次、劳动报酬、组织化程度等方面，不仅与正规就业女性相比存在差距，而且与非正规就业男性相比也存在明显的区别（蒋永萍、唐斌尧，2007）。非正规就业最显著的特征是存在非常严重的职业行业隔离以及由此决定的收入性别差距（谭琳、李军锋，2003；袁霓，2013）。非正规就业在扩大两性收入差距、加剧两性职业技能和职业层次分化、降低女性职业安全和社会保障等方面带来不利影响（谢妍翰、薛德升，2009），此外，中国非正规就业者面临社会保障制度障碍、相关法律缺陷、就业市场道德观念缺位等多重障碍（燕晓飞，2009），难以帮助女性非正规就业群体获得高质量就业（张宁，2018）。另有研究呈现了社区就业在劳动时间和劳动报酬等方面存在的非正规性对女性就业的不利影响（任远，2003），女性流动人口的在业率、劳动合同签订率以及在劳动时间、劳动条件和劳动待遇领域各项指标值均低于男性（陈月新，2003）。
在大学生就业质量与创业意向研究方面，“80后”女大学生通过求职应聘实现就业的比例以及在就业率、创业率、工作稳定性、获得正式编制机会、劳动收入等方面均不及同类男性，即使是在党政机关/人民团体工作的“80后”女大学生，其就业质量仍然低于同类男性（杨慧，2014b）。部分女大学生不得不降低对就业岗位、就业收入的期待（万仁孝、陆建民，2006）。在创业意愿方面，对中西部10省大学生调查发现，有自主创业意向的女生占36.9%，比男生低26.2个百分点（朱生玉、付丽娟，2010）。性别对创业具有负面影响，在控制其他条件下，女性大学生自主创业的可能性更小（彭小孟、孙克，2010）。
在女企业家研究方面，女企业家更喜欢操作零散资金，倾向于在企业初期使用更少的资金及非储蓄金融服务（关培兰等，2004）。中国女企业家研究咨询中心调查显示，除国有和部分集体企业外，女企业家创业资金依靠个人储蓄或家庭朋友集资的各占1/3以上，主要靠政府支持的不到1/3。半数以上女企业家认为创业的最大困难在于资金不足，半数左右认为在创业成功后，要使企业得到更大发展，仍然需要更多资金（欧阳海燕，2006）。
女企业家以自主创业为主，在服务型行业较多，所领导的企业规模比男性企业小（关培兰等，2004），具有“小而美”特点（李兰，2018）。女性创办的企业大多属于传统行业，技术门槛较低，从事批零贸易和餐饮业的女企业家比男企业家高16.6个百分点（欧阳海燕，2006）。21世纪初，超过54%的女企业家不太熟悉或不知道本行业的国际经济和技术标准，74%的女企业家不太熟悉或不知道国际劳工组织的劳工标准（欧阳海燕，2006）。中国女企业家发展面临的主要问题包括外界质疑与自信心不足，创新与冒险精神不足，战略决策与识人用人能力亟需提高，以及较难引进优秀人才（李兰等，2017）。
3.原因与对策
在促进女性职业发展研究方面，有学者认为，计划时期的社会动员和赋予女性就业政治意义，不仅使城市女性的职业发展有了坚实的基础，而且也可转变女性经济身份、提高女性社会经济地位。计划经济对中国城市女性就业权利的获得和保障影响巨大，应当对计划经济时期国家强力推进女性就业并保证男女同等对待政策给予充分估价（蒋永萍，2003b）。单位制度借助于国家权力对城市女性的就业给予了稳固的保障，极大地拓展了城市女性生存与发展的空间，使中国妇女解放运动在短期内取得了令人瞩目的成就（揭艾花，2003）。我国女性在职业过程中岗位等级的晋升受到国家大力推行的“男女平等”意识形态和相关的国家制度政策和意识形态的保护（童梅、王宏波，2013）。此外，女性受教育程度的提高对于减少职业性别垂直隔离有一定的积极作用（童梅、王宏波，2013）。女性的谨慎柔韧特征，使得创业女性实现了自己的独立决策，女性所从事的商业活动对社会经济的影响越来越大（童亮、陈劲，2004）。
在阻碍女性就业质量提升的研究中，有学者对计划和市场两种就业体制下城镇女性就业进行比较研究认为，体制变革对中国城市女性的经济参与方式产生了巨大的影响，计划经济体制下劳动权利的不可选择性，对城市女性就业质量的提高形成阻碍（蒋永萍，2003b）。单位制度中“保护与依附”“施惠与束缚”的双重性质及其在女性就业保障上所存在的“保护过度”问题，在很大程度上制约了女性在职业上的发展（揭艾花，2003）。有学者探讨了全球化以及公共部门的国际化、市场化及私有化过程给我国男女两性工作带来的重要影响与社会性别不平等问题（谭琳，2004）。中国加入世贸组织后，女性在农业生产中承担的比重越来越大，在工业领域更加边缘化。劳动力市场中特别是技术管理职位女性的竞争劣势，在很大程度上与就业和职业竞争中的性别歧视有关（蒋永萍、唐斌尧，2007）。职业性别隔离的根本原因在于父权制观念，男性在任何地方都控制着最具吸引力的职业，而女性则大量进入了那些不具吸引力或吸引力较低的职业（童梅、王宏波，2013）。另有学者通过考察中国女工的历史命运指出，资本主义的全球化利用了中国特有的父权制家庭文化，无数女工的超时劳动和自我牺牲被整合到资本主义全球化的历史进程（佟新，2003）。
20世纪90年代以来，随着我国劳动力市场的快速发展，正规和非正规劳动部门的明晰化，必然对女性就业产生重大影响（程绍珍，2002）。在中国社会转型中，相对于男性，女性就业的产业结构变化滞后，原有的女性职业结构并未得到根本改变（刘伯红，1995）。下岗失业后再就业是导致劳动力市场性别分化的直接原因，下岗失业女性为了生存，只能向着“适合女性”的、以服务业为主的女性就业优势领域转移，该机制不断把女性挤压到职业发展潜力小、可替代性强、工资收入低的职业（蒋永萍、唐斌尧，2007）。对工业化过程中劳动性别分工多种变化形态考察发现，当劳动性别分工失去国家主导力量时，女性弱势地位明显（佟新、龙彦，2002）。
受劳动力结构性矛盾突出的影响，城市下岗失业女性再就业呈现边缘化和非正规化趋势（任远、翁文磊，2007；赵频、马向平，2007）。大力发展女性职业和弹性就业将使女性的就业状况和职业地位进一步恶化（余红、刘欣，2000）。城市女性被迫提前退出正规劳动力市场，市场将再次就业的女性挤压到劳动条件差、劳动强度大、收入低的职位上去（刘伯红，1995；谭深，1993）。职业性别分化与隔离依然存在并有所强化，女性就业者以更高的比例聚集于农林牧渔和低技能、低报酬、工时长、劳动强度大的服务性行业，劳动密集性行业（谭琳、卜文波，1995）。
劳动力市场格局和家庭角色定位等原因，致使女性选择非正规就业（沈茂英、李雪梅，2010）。女性在被要求承担更多家庭责任的同时，市场地位被弱化，女性被迫从事非正式、有时间弹性的低收入职业（佟新、周旅军，2013）。家庭内性别分工可能会促使女性选择非正规就业，家有0—3岁儿童会提高女性从事非正规就业的概率，但对男性没有显著影响（袁霓，2013）。
劳动力市场制度不完善，在导致女性就业质量低于男性方面发挥了重要作用，地方政府执法不严，导致许多违反劳动法和其他相关规定的企业行为难以受到有效的监督和控制（李军峰，2003）。此外，用人单位就业性别歧视依然存在、政府部门监管不力、高校就业指导针对性不强以及女大学生维权意识不足等（女大学生就业状况与问题调研课题组，2018），是造成女大学生就业难的重要原因。
另有研究认为，女性职工的就业质量低于男性的差异是由男女受教育程度的差别、社会性别观念的影响、劳动力市场中的性别歧视等多种因素引起的（李军峰，2003）。女性在职业发展中的劣势地位，主要源于中国传统文化对两性的角色定位（黄海艳等，2010）。传统的社会性别观念影响了家庭内部的性别分工，并进一步影响了女性参加培训的机会和追逐领导职务的动机（李军峰，2003）。部分领导因担心女下属失败受牵连，便对中层女性实施过度保护，致使中层女性很难获得职场历练机会（陈许亚、张丽华，2010）；女性领导自动边缘化及“习副怕正”等负面心理是“玻璃天花板”的心理屏障（李珊，2010）。在女性创业方面，有研究认为女性在创业过程中的大多障碍，来自以男性为中心的传统势力（覃晟，2003）。
4.对策建议
针对高校女教师发展困境，有学者建议革新传统“重科研轻教学”的考评制度，构建科学合理的教学考核制度与奖励制度，确保科学研究成就考核比例与教育教学成果考核比例相同，让女性教师充分发挥自身的社会价值（张璋，2018）。
针对招聘性别歧视问题，有学者建议人力资源和社会保障部门在普遍建立劳动监察机构的基础上，加大预防和制止劳动力市场性别歧视的工作力度，增加就业歧视咨询、受理性别歧视个案的服务，对违反就业公平法律政策的行为加强处罚（杨慧，2014a）。
针对女性非正规就业问题，有学者建议把非正规就业纳入政府发展战略，从法律、政策上确立非正规就业的地位，从政策上予以倾斜，减少制度性障碍，其工作重点应放在保护非正规就业者的权益上，并开展对非正规就业女性的职业技术培训（程绍珍，2002）。建立并完善按性别、年龄进行非正规就业者统计的制度（裘雨明，2006），完善相关政策法规和社会保障体系（燕晓飞，2009；张伟，2010），将非正规就业纳入国家发展战略（吕茵，2006），将正规就业和非正规就业统一纳入劳动关系调整框架（石美遐、王宝庆，2007；郭正涛、赵元笃，2007），为女性非正规就业者提供“正规化待遇”（谢妍翰、薛德升，2009）。发挥社区管理功能，提高对非正规就业人员的保护力度（杨素青，2007），既要促进对社区就业的规范化管理，完善对社区就业劳动者的就业权益保护；又要通过女性创业、妇女维权和妇女非政府组织建设等手段，加强对社区就业女性的权益保护和创业促进（任远，2003）。
有学者建议建立性别平等的专业和职业文化，搭建课堂和科技企业交流互动平台，让科技专业技术领域优秀女性成为专业榜样，鼓励女性在科技、工程、数学等专业领域发展（向晶，2016）。努力改善社会文化舆论和市场环境，为中小民营企业创造更好的成长空间，为女企业家队伍成长营造良好环境；促进女性职业发展，努力扩大创新人才有效供给，支持女企业家更好地发挥优势创业创新（李兰等，2017）。
（三）劳动报酬性别差距
学界对劳动报酬的研究，涉及成就与经验的极为少见，主要集中在性别差距扩大方面。因此，本研究也将极少数有关收入水平提高的研究发现融入收入性别差距扩大的综述之中。
1.问题与挑战
在经济转型过程中，收入性别差距明显拉大，多项研究均有类似研究发现。早在20世纪90年代初期，已有学者发现男女职工可能存在同工不同酬情况（陶铁柱，1992）。1989—1997年对女性工资歧视有扩大趋势（张丹丹，2004），1991—2006年，性别工资歧视呈不断上升趋势（张世伟、郭凤鸣，2010），男性对于女性的工资溢价高达37%，表明我国不仅存在性别—工资溢价，而且十分严重（陆昊迪，2016）。有学者基于2000年第二期湖北省妇女社会地位调查数据发现，性别收入差异的表现是立体的、全方位的，行业内、职业内收入的性别差异依然存在（慈勤英等，2003）。从性别工资的部门差异看，公共部门和非公共部门的工资性别差异分别为10.91%和33.06%，非国有部门的性别工资差异明显高于国有部门（亓寿伟、刘智强，2009）。纵向研究发现，1988—2008年，性别收入差距显著扩大（李春玲、李实，2008），从1988—2004年，女性收入占男性收入的比例由86.3%减至76.2%，尽管部分年份有波动，但两性收入差距随时间推移不断扩大（贺光烨、吴晓刚，2015）。在1995—2007年特别是2002—2007年工资性别差距显著扩大。年纪轻、学历低、职业差、行业差的低收入群体性别工资差距迅速扩大（李实等，2014）。对2005年中国1%人口抽样调查数据研究发现，男女收入差距随着就业部门的市场化程度增加而增大（贺光烨、吴晓刚，2015）。另有学者对1990—2010年中国妇女社会地位调查数据研究发现，1990年城乡女性劳动收入分别是同类男性劳动收入的77.5%和79.0%（陆建民，2013），2000年城乡女性劳动收入分别是同类男性的70.1%和59.6%（蒋永萍、杨慧，2013），2010年城乡在业女性的年均劳动收入仅为同类男性的67.3%和56.0%（第三期中国妇女社会地位调查课题组，2011）。另有研究指出，2006—2016年，无论哪个时期进入职场的高学历女性，与同等条件的男性工资差距均呈扩大趋势（向晶，2016）。另对1992—2010年中国劳动者性别收入差异研究发现，随着收入水平提高，性别差异越来越大（何意銮，2015）。1990—2010年上海市城乡在业男女平均收入的性别差距的变化趋势经历了一个近乎完美的“V”字形轨迹（陆建民，2013）。相对于广东而言，北京和上海两地的收入性别差异多存在于收入分配领域的性别歧视（胡雯、李建新，2014）。
对不同群体的收入性别差距研究发现，未婚劳动者女性比男性平均收入低13%，而已婚已育劳动者中女性平均收入比同类男性低20%（房佳斐，2016）。无论是正规就业还是非正规就业，女性工资普遍低于同类男性（魏下海、余玲铮，2012）。非正规就业中存在较为明显的收入性别差异，并且这种收入性别差异有扩大的趋势（袁霓，2013），1997—2006年非正规就业中的收入性别差异由35%扩大到56%（袁霓，2010）。2010年非正规就业女性年均收入占同类男性的49.1%，在正规就业者中，女性收入占同类男性的87.3%，非正规就业者收入性别差距比2000年扩大了16.5个百分点（蒋永萍，2013a）。处于高端收入的女性遭受性别歧视最为严重（魏下海、余玲铮，2012）。
同工不同酬是女大学生遭遇的另一种歧视，2009年部分高校男大学毕业生工资水平均比女生高12个百分点（秦永，2010），即便女生占优势的专业，也同样存在同工不同酬的薪资歧视（莫税英，2010）。“中国大学毕业生求职与工作能力调查”数据显示，男生毕业半年后月平均工资高于女生9%—20%，工资分布顶端约30%的女生所受歧视更大，性别工资差距随分位点升高而扩大，表明大学毕业生性别工资差距中存在“天花板效应”，性别工资差距中90%左右归于歧视（谭远发，2012）。2013年中国社会科学院社会学研究所“中国大学生就业、生活及价值观追踪调查”对应届毕业生就业状况调查发现，毕业生初职月薪的性别差异十分明显，男生毕业后月薪普遍高于同类女生，尤其在普通本科毕业生中性别差距更为明显（李春玲，2016）。
鉴于上海外地人、新本地人和本地人中都存在收入性别不平等现象，成为新本地人的女性并没有因为冲破户籍限制的樊篱而改变与男性收入不平等的现状（陈煜婷，2017）。在农村女性收入方面，农村女性在农业经营中的报酬率高于男性，在非农业经营中的报酬率明显低于男性（李实，2001）。一般而言，同时退休的男女职工退休金性别差异应该小于或等于其退休前工资性别差异（潘锦棠，2002），但相关定量分析发现，女性养老金仅占男性的74%—81%，比在职时的性别差距还要大（李莹，2004）。
2.原因分析
有学者认为，在改革之初的10年内，市场机制是导致性别收入差距扩大的主要原因，之后性别歧视成为更为重要的因素（李春玲、李实，2008）。对我国城市就业人员职业性别隔离研究表明，男女工资差异中45.6%归结于性别歧视的影响。职业隔离是造成中国城市就业人员性别收入差距的重要原因之一，并造成了社会福利的净损失。消除职业隔离后，一方面女性工资水平将会有较大幅度提高，另一方面，男性工资水平略有下降，主要集中于低技能、低工资的女性损失更大（谢嗣胜，2006）。
人力资本理论认为，男女薪酬的不平等主要源于人力资本差异（亓寿伟、刘智强，2009）。由于劳动力市场中存在着明显的性别歧视，男性教育生产性收益率显著高于女性，由此拉开了约103%的性别收入差距（张青根、沈红，2016）。女性的社会资本欠缺，既是导致职业性别隔离现象的重要原因，也是造成收入性别差异的重要原因（程诚等，2015）。女性教育水平提高可显著缩小性别工资差异（邵秀丽、杨玉梅，2018）。
另有研究认为，男女收入差异主要在于他们获取非农业就业机会（李实，2001）。职业行业的性别隔离与职位升迁中的性别差异，是导致收入性别差异的重要原因（蒋永萍，2003b），其中，男女行业内工资差距的93.35%是由歧视等因素引起的，在不同行业间的工资差距中，歧视等不可解释的因素占88.99%（占总差距的6.14%）（王美艳，2006b）。企业中担任管理和专业技术职务的女性、高学历女性，随年龄增长收入增长较快，而普通工人和低学历女性，随年龄增长收入基本没有增长（岳经纶，2017）。在1996年和2005年的收入阶层分析中，性别歧视对性别工资差距影响较大（陈建宝、段景辉，2009）。分所有制性质看，国有部门中工资性别歧视主要源于部门内的同工不同酬，非国有部门主要源于劳动参与和部门选择带来的就业歧视（郭凤鸣、张世伟，2010）。另有研究认为，两性工资差异中近77%源于性别歧视，而且绝大部分源于职业纵向隔离（叶环宝，2010）。性别既能够通过教育、晋升和行业等对个人收入产生间接影响，也能产生直接影响（李军峰，2003）。1992—2010年职业性别隔离对收入性别差异影响显著，相较于中等收入群体，低收入和高收入群体受职业性别隔离的影响更大（何意銮，2015）。实证研究发现，非正规就业会带来低收入问题（金一虹，2000），非正规就业部门男女工资差异的绝大部分是由性别歧视造成的（梁勤等，2009）。
家务劳动对工资收入具有惩罚效应，男女因承担的家务劳动不同，造成收入性别差距（郑加梅、卿石松，2014），生育和教育对收入具有重要影响。有学者研究了生育对城镇女性收入有显著的负面效应，证实了“生育工资惩罚”的存在（贾男等，2013；於嘉、谢宇，2014）。照料老人会使女性承受隐性“工资惩罚”，与男性照料者相比，女性照料者面临更大的工资差距（刘柏惠，2014）。家庭老年照料对女性正规就业工资收入的负面影响随着照料强度的增加而增加（吴燕华等，2018），女性服务人员、工人、高级管理者及受教育程度高的女性生育代价更大，市场化程度越高的地区，女性劳动者生育代价越大（房佳斐，2016）。
3.对策建议
收入性别差距扩大并非市场竞争的必然结果，减少收入分配领域的性别歧视，需要强化公平竞争原则（李春玲、李实，2008），政府应设计和实施公平的就业制度和工资分配制度，扭转性别歧视不断上升的趋势，通过不断缩小性别工资差异，达到缩小收入差距的政策目标（张世伟、郭凤鸣，2010）；同时，政府需要有效发挥市场对女性不公平的监控作用，加强对女性劳动力的法律保护，为女性创造更多的社会参与和公平竞争的机会（陈建宝、段景辉，2009），通过消除企业内职业分配上的性别歧视（李实、马欣欣，2006），达到缩小收入差距的目的。
（四）平衡工作家庭
我国有关职业女性角色冲突的研究始于从对“妇女回家”“要事业也要生活”的探讨，以及“贤妻良母”与“女强人”的争论。在女性从家庭角色扩大为社会角色后，与男性相比既要工作又要承担育儿和家务劳动，容易形成角色冲突（孙晓梅，1997）。对不同职业女性的工作—家庭冲突研究发现，工作—家庭冲突总体水平处于中等水平，其中工作—家庭冲突显著低于家庭—工作冲突（李明勇，2009）。
1.成就与经验
有研究认为，工作和生活领域的交叉，可以使女性有更多机会同时兼顾工作和家庭责任（谭琳，2003）；女性能够兼顾和发展双重角色，应该给予女性更多的角色选择权（林松乐，1994）。有研究认为，在以高校教师为对象的工作—家庭冲突研究中，性别对工作—家庭冲突的影响并不显著（汤舒俊，2010；张伶，2007）。平衡工作和家庭生活不仅关系到高校女教师个人的工作和生活状况，也影响到高校的教育教学和人力资源管理。当高校女教师性别/专业身份融合较好时，阻碍性压力对其工作家庭冲突的负面影响会减弱（陈礼花，2018）。
转型经济对女性劳动力需求增加及女企业家较高的个人收入和人力资本投入，部分抵消了工作—家庭冲突（沈开艳、徐美芳，2009）。有学者认为，女企业家工作和家庭可以兼得，工作—家庭间出现的矛盾和冲突，可以逐步转向互相促进，该促进既依赖于女企业家正确看待女性和工作家庭之间的关系，并为此做出积极的改变，也需要家庭、企业和社会等外部环境创造有利因素（陈彦君，2015）。上海女企业家获得家庭理解和支持的力度相对较大（沈开艳、徐美芳，2009）。无论是女性领导还是女性研究者均认为，自己的职业成功少不了亲人的支持尤其是丈夫的关心和支持，高校女教师也不例外（陈雪飞、张妙清，2011）。
2.问题与挑战
有学者认为，除了少数职业女性能够兼顾工作家庭外，多数难以兼顾（林松乐，1994）。在工作—家庭冲突的性别差异方面，对北京部分需要照料孩子的员工调查发现，男性员工的工作冲击家庭比例和家庭冲击工作比例均大于女性；银行、科研单位、高校以及高新技术企业的女性比男性更容易受到工作—家庭冲突对工作压力的影响（陆佳芳等，2002）。上述研究发现的性别差异，其原因可能与研究对象及区域有关，也可能与经济社会发展导致的职业结构有关（邓子鹃、林仲华，2012）。
挑战性压力、阻碍性压力与工作—家庭冲突正相关（陈礼花，2018），挑战性压力和阻碍性压力都使高校女教师体验到很强的工作—家庭冲突（陈礼花，2018）。对女性医护人员的工作—家庭冲突与工作投入、工作满意度之间的关系研究发现，工作—家庭冲突可以负向预测工作投入和工作满意度（梁日宁，2009）。我国女企业家在平衡事业与家庭、兼顾工作和生活方面存在“两难”问题，在企业发展中面临着外界社会质疑与自身内在信心不足两大障碍（李兰等，2017）。女企业家的工作—家庭冲突（具体表现为家庭冲击工作）降低了她们的创业绩效（王华锋，2009；张丽莉，2010）。
3.原因分析
在促进女性平衡工作家庭方面，有研究认为，职业女性工作—家庭冲突与工作倦怠存在正相关关系，社会支持对这种正相关关系具有调节作用（张玉，2008）。2001年女企业家调查发现，几乎所有女企业家的丈夫对妻子的事业都非常支持或比较支持，女企业家十分刻苦勤奋，乐于进取，有韧性、有理财能力（史清琪，2002）。
在阻碍女性平衡工作家庭方面，有学者认为，由于决策层普遍缺乏社会性别意识，政府在财政支出中不但没有对生育保险基金提供支持并进行兜底，也没有充分认识到社会服务政策对平衡工作家庭的作用，更没有在解决工作—家庭冲突中承担应有的责任（刘伯红等，2010）。从工作—家庭冲突的影响因素看，生活和工作领域的交叉可能会增加女性的压力（谭琳，2003）。工作—家庭冲突是女性职业发展障碍的前因变量之一（康婷，2007），对工作超载与工作绩效的负相关起调节作用（王丽娟，2008）。年收入、受教育程度、婚姻状况等可以显著预测知识型女性的工作—家庭冲突水平（赵晓琳，2009）。
从个人特征看，31—40岁、工作年限6—10年、已婚、高中以下学历的职业女性工作—家庭冲突显著程度高于其他层次女性（张玉，2008），此外，在女性职业成就高于丈夫时角色冲突就会加大（叶鹜宾，1997）。生育使女性尤其是知识型女性的工作投入减少，工作要求降低，子女教育需要女性投入更多时间，这些因素导致女性的工作—家庭冲突水平上升（陈万思、陈昕，2011）。工作时间长短和孩子年龄大小是影响高校女教师工作—家庭冲突的主要变量（李明勇，2009）。工作时间越长，孩子年龄越小，女教师的工作—家庭冲突感越高（周新霞，2007）。生育二孩以及有3岁以下孩子的城镇青年女性，家庭冲击工作的比例更高，性别差距更大，此外，单位类型、所有制、家务劳动时间、孩子3岁以前由谁照顾等控制变量，也对城镇青年平衡工作家庭具有显著性影响（杨慧等，2016）。
4.对策建议
在20世纪90年代早期，对于角色冲突问题，有的学者提出家庭事业分阶段重心位移建议，即女性从结婚后五年内，将生活重心移至丈夫和孩子身上，完成女性角色，此后再将重心移到实现社会角色；或者婚前重点追求事业，婚后则把持家、育子和维护爱情列为重点（林松乐，1994）。另有学者建议要树立兼顾工作家庭的价值取向，少生优生、减轻家务劳动负担以及夫妻共同分担家务（董芍素，1995）。
平衡工作家庭需要全社会关心，需要党和政府、妇女组织、工作单位、家庭以及职业女性共同努力，而减轻家务劳动、家务劳动社会化，采用灵活工作制度，根据女性意愿调整劳动时间有助于解决角色冲突问题（林松乐，1994）。有学者建议提倡有家庭责任的男女共同承担孩子照料责任，为城镇青年女性平衡工作家庭创造有利条件，降低城镇青年女性因生育而中断工作的风险，促进城镇青年男女共同发展（杨慧等，2016）。大力发展家政、养老、幼托等社会服务系统，帮助女企业家在追求事业发展的同时兼顾好家庭角色、提升生活品质（李兰等，2017）。
另有学者建议首先需要确定工作和家庭的重要性次序，对于重视家庭的员工，管理人员应该用满足家庭需要的方式激励员工努力工作；对于重视工作成就的员工，管理人员可以通过有挑战性的工作来激励员工。其次争取社会支持、上司支持、配偶支持能够有效缓解工作—家庭冲突（柯伟，2015）。
（五）照料经济、互联网经济及其他相关研究
1.成就与经验
在照料经济研究方面，有学者认为，中国大陆从事家政工作的90%是女性，其中绝大多数为城市下岗工人和农民，家政工将照料劳动价值显性化（国际劳工组织北京局，2011）。2004年家政服务市场专题调研发现，家政工原职业为农民的占79.5%，下岗及无业者占16.1%。家政工以“移民型”劳动力为主，与雇主存在“主从”的社会关系，处于人际网的“孤岛”，具有非正规性、权利不受劳动法保障（胡大武，2011）、经济弱势、与雇主合理议价及协商能力薄弱、法律权利贯彻能力薄弱等特征（林佳和，2011）。对北京市家政行业研究发现，家政工既面临服务业普遍存在的缺乏培训、职业化程度低、职业认同低等问题，也存在家政行业特有的缺乏法律与制度保护、就业不稳定、情感劳动角色困境与私人劳动空间的性别困境等（马丹，2011）。雇主对家政工的“身心分割”，会导致其对家政工的身心控制，而家政工亦会进行反抗（苏熠慧，2011）。从阶级视角看，家政工的阶级意识淡薄，外部感知的阶级视角与家政工的阶级觉悟之间存在差距（马丹，2012）。
在互联网经济研究方面，有学者认为，近年来一些新型的行业和职业不断涌现，特别是与互联网有关的服务业为女大学生提供了就业岗位，女大学生在“互联网+”的小型和微型创业中具有一定的优势（王慧，2017）。
研究并构建女性经济发展指标，有助于科学评价女性就业状况与经济地位。有学者运用经济资源、职业结构、收入保障和贫困4个一级指标，构建了评估经济领域性别平等与妇女发展的指标体系，对1995—2004年全国和各地区经济性别平等状况评估发现，各指标中改善最为明显的是女性职业结构，男女两性经济收益不平衡具有扩大趋势（蒋永萍、杨慧，2015）。2005—2010年经济领域的性别平等指数从70.5提高到77.6，表明经济领域女性总体状况得到改善，2010年女性经济参与和资源分享、收入和社会保障、就业结构与职业地位得分均好于2005年，并达到历史最好水平（蒋永萍，2013b）。
2.对策建议
针对家政工面临的问题，有学者建议保障家政工的劳动权益（刘明辉，2011）。完善法律保护，将家政工纳入劳动法律制度体系是学者们呼吁的政策发展方向（马丹，2011）。
针对互联网经济中女大学生就业问题，有学者建议女大学生个人、用人单位以及社会政策制定者改变传统思维模式，采取对应策略，适应社会变化新形势，创造两性和谐共赢的新局面（王慧，2017）。
三 评价与展望
总体而言，有关就业性别差异的研究成果丰硕，为我们全面认识和了解40年来我国就业性别差异研究脉络、就业机会、就业质量、劳动报酬、工作家庭平衡等方面取得的研究成就提供了很好的参考。与此同时，有关就业性别差异的研究也在理论创新、研究水平、研究共识、辩证研究以及研究立场5个方面存在一定的问题，需要在将来的研究中加以解决。
（一）研究不足之处
1.理论创新不足
正如习近平《在哲学社会科学工作座谈会上的讲话》中所言，实践没有止境，理论创新也没有止境。世界每时每刻都在发生变化，中国也每时每刻都在发生变化，我们必须在理论上跟上时代，不断认识规律，不断推进理论创新。然而，回顾1978—2018年改革开放40年来我国就业性别差异研究成果发现，虽然质性研究和定量研究并存，描述性分析与解释性研究并重，但是，很多研究都在用国外的理论解释我国就业领域性别差异问题，或用我国相关调查数据验证国外理论。在这个需要理论创新、也能够进行理论创新的时代，以往有关就业性别差异的理论研究不足。
2.部分研究未达成共识
学界对于就业性别歧视、体制内外职业性别隔离程度以及收入性别差距变化趋势尚未达成共识。
与绝大部分研究不同的是，有个别学者认为，在两性就业差异上，没有发现性别歧视的作用，旧有的国家再分配与新兴的市场机制对失业性别差异的交互影响，仅作用于中低学历女性劳动者，而且这种作用是暂时的（张展新，2004）。在职业发展方面，与其他研究认为体制内男女晋升机会的性别差距、水平或垂直职业隔离程度小于体制外研究发现不同的是，个别学者运用2000年在广东、河南、吉林3省6市开展的2373份问卷调查数据研究发现，体制外对女性职业隔离数小于体制内，体制外职业地位的性别差异低于体制内（蔡禾、吴小平，2002）。在收入性别差距变化趋势方面，虽然绝大部分研究认为收入性别差距不断扩大，但仍有个别学者运用1991—2011年八轮调查面板数据研究认为，1991—2011年中国劳动力市场的收入性别差距呈现下降趋势（房佳斐，2016）。
以上三项尚未达成共识的研究发现，既体现了百家争鸣的学术繁荣局面，也在一定程度上为准确认识就业性别差异、职业性别隔离及收入性别差距问题带来困惑。
3.研究水平有待提升
在20世纪90年代早期，很多学者各自为战，没有形成相互联系的研究网络；许多研究内容相互重复，缺乏新的突破（孙晓梅，1997）。即使到了改革开放40年之际，虽然在经济学、社会学、人口学以及性别研究领域形成了多个研究网络，相关学者或研究机构的理论与方法研究水平大幅提升，但仍然在一定程度上存在低水平重复研究问题。对传统文化究竟是如何影响职业女性的工作—家庭冲突的内在机制，还缺乏了解（邓子鹃、林仲华，2012）。此外，对于就业中存在的新情况新问题，受调查数据及研究视角等影响，以往研究成果数量不够多，水平不够高。
4.部分问题缺乏辩证研究
以往有关职业女性的工作—家庭关系研究，主要关注工作—家庭冲突。实际上工作—家庭冲突既包括工作冲击家庭，也包括家庭冲击工作，以往研究较多集中在家庭冲击工作方面，对于工作压力、超时工作等给家庭带来的冲击，研究较为有限。此外，对于工作—家庭相互促进问题，如工作顺利、职业发展如何促进家庭幸福和谐，以及家人帮助支持如何促进工作等内容，以往研究涉及较少。
5.个别研究立场有待转变
部分研究基于女性劳动参与率与生育率之间可能存在的负向关系，认为出口在提高女性劳动参与率的同时，也降低了女性的生育率，影响了国家人口结构的转变（钱学锋、魏朝美，2014）。为此，中国转变出口导向型发展模式，不仅有助于提升中国经济增长的质量，还将有助于缓解人口红利逐步消失的负面影响。换言之，中国除了调整计划生育政策外，还可以通过调整出口导向型的贸易发展方式，降低女性劳动参与率，进而提高生育率，缓解中国人口困境。该观点仅仅考虑了女性劳动参与率与生育率间的负相关性，并试图通过降低女性劳动参与率来促使女性生育，无视女性参加社会劳动是反映时代进步、促进女性发展、实现男女平等的重要途径，具有政治不正确之嫌。任何一项研究都有学者各自的立场，对于以牺牲女性社会劳动参与为代价的研究建议，无论在国家层面还是个人及家庭层面均不可取。
（二）研究方向
针对以往研究中存在的不足，在将来研究中注重继续发挥中国妇女研究会及相关机构对就业领域性别平等研究的推动作用，发挥经济学、人口学、社会学等女性学者及有性别意识的男性学者作用，加强对全国性、高质量、大样本调查数据向相关学者的开放程度，相关学者加强对就业性别平等理论与实证研究的交流培训，加强马克思主义妇女观的理论修养，站稳研究立场，提升研究水平，达成研究共识，实现理论创新。
1.就业机会和就业质量方面
在互联网+时代，将来应加强关于数字经济、平台经济对女性就业影响的研究；在研究群体中关注新社会阶层中男女就业状况与变化趋势及影响因素研究。在招聘性别歧视研究中，可以同时考察性别刻板印象与性别偏见的影响，以便能更清晰地研究招聘中存在的性别不平等机制，以及社会支配理论中的性别不平等合法化思想（乔志宏等，2014）。积极探讨消除就业性别歧视、促进女性平等获得就业机会、平等实现职业发展的实现路径。
2.劳动报酬研究方面
伴随收入来源的多元化趋势，将来需要对不同类型收入来源的性别差异给予足够关注，特别是在今后研究中尝试分析不同性别在总收入各个组成部分中的差异及其各自影响因素的异同（胡雯、李建新，2014），积极探讨缩小不同类型收入性别差异的方式方法。
3.工作—家庭平衡研究方面
首先，对不同职业群体女性的工作—家庭冲突进行比较研究（邓子鹃、林仲华，2012），未来对女性工作—家庭关系的研究，可以关注积极的主观体验、心理资本、积极组织行为等层面的变量（张伶、李慧，2011）。伴随职业女性涉及的职业领域和岗位层次不断增多，基于职业特征和岗位特征的职业女性工作—家庭关系的多层线性模型分析成为必要（邓子鹃、林仲华，2012）。其次，可以将工作—家庭关系的结果变量扩展到家庭层面及社会层面，如关注离异职业女性的工作—家庭关系、夫妻两地工作的职业女性工作—家庭关系等（邓子鹃、林仲华，2012），又如关注3岁以下托育机构的建立与发展对职业女性平衡工作家庭的影响。最后，政府、组织和个人在工作—家庭相互促进方面扮演重要角色，在研究中加强对工作—家庭相互促进的研究。
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